主講老師: 朱立（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬(wàn)元/天）
工作背景：
原海爾集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理、解決方案經(jīng)理、管理咨詢顧問(wèn)原上汽通用汽車(chē)學(xué)習(xí)發(fā)展經(jīng)理、高級(jí)講師曾獲全國(guó)輕工企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎(jiǎng)國(guó)家二級(jí)人力資源管理師青島市優(yōu)秀人力資源經(jīng)理AAC...
主講課程：
組織管理類(lèi)《組織發(fā)展——組織發(fā)展與診斷》《戰(zhàn)略規(guī)劃——戰(zhàn)略分析與制定》《戰(zhàn)略執(zhí)行——戰(zhàn)略解碼與績(jī)效管理》《績(jī)效管理——績(jī)效管理與目標(biāo)設(shè)定》《組織定員——如何進(jìn)行...
非人力資源的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類(lèi)： 非人力資源
課程目標(biāo)：
洞悉管理者的角色要求：任何一個(gè)經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源經(jīng)理；
掌握人力管理工具方法：選人、用人、育人、留人的思路、方法和技巧；
明確管理界面：主動(dòng)支持/配合上級(jí)或者人力資源部門(mén)進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)與人力資源部門(mén)的良性鏈接；
幫助業(yè)務(wù)管理者提升人力資源管理能力和打造團(tuán)隊(duì)的能力。
課程對(duì)象：企業(yè)中層管理者、企業(yè)中高層管理者、新晉管理者、人力資源經(jīng)理、HRBP。
課程時(shí)間：1-2天（6小時(shí)/天）。
一、業(yè)務(wù)管理者的人員管理新思維
1. 管理角色認(rèn)知
【學(xué)員練習(xí)】我的晉升之路——管理者的自畫(huà)像
2. 角色轉(zhuǎn)變
三次角色轉(zhuǎn)變：?jiǎn)T工→主管→業(yè)務(wù)/職能負(fù)責(zé)人
領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的三個(gè)階梯
3. 業(yè)務(wù)管理者常見(jiàn)的人力資源管理場(chǎng)景及痛點(diǎn)
二、職位管理——如何通過(guò)職位對(duì)人才進(jìn)行牽引？
4. 職位設(shè)計(jì)：如何在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行分工？
方法1：流程法
【案例分享】某企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門(mén)職位設(shè)計(jì)
方法2：職責(zé)法
【HR工具】RASIC職責(zé)分析表
5. 職位編制：如何確定需要的員工數(shù)量？
組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
編制確定的關(guān)鍵維度：團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析
6. 任職資格：明確對(duì)所需人才的詳細(xì)要求
【案例分享】某企業(yè)的任職資格
三、人才入口——如何選擇人才？
5. 機(jī)會(huì)給誰(shuí)？
內(nèi)部人才與外部人才的對(duì)比
有效的招聘渠道說(shuō)明
6. ?人才畫(huà)像：如何設(shè)置公司想要的人才特征？
【案例分享】某知名企業(yè)的人才畫(huà)像
7. 業(yè)務(wù)管理者應(yīng)避開(kāi)的招聘陷阱
8. 招聘策略：如何判斷應(yīng)聘者的能力？
【HR工具】招聘面試STAR法
【學(xué)員練習(xí)】關(guān)鍵崗位的人才面試
四、人才培養(yǎng)——如何培育輔導(dǎo)潛力人才？
5. 新人培育：如何發(fā)現(xiàn)和挖掘新員工？在試用期內(nèi)激勵(lì)新人？
【案例分享】某企業(yè)新員工培育策略
6. 人才盤(pán)點(diǎn)管理及高潛人才識(shí)別的方法
【HR工具】人才盤(pán)點(diǎn)分類(lèi)方法
【學(xué)員練習(xí)】當(dāng)前人員的盤(pán)點(diǎn)及分類(lèi)
7. 技能輔導(dǎo)：如何高效的培育下屬的專(zhuān)業(yè)技能？
通過(guò)任務(wù)、失誤、輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)來(lái)提升員工
【HR工具】技能輔導(dǎo)方法
五、人才使用——因材施法、激發(fā)活力
3. 管理者對(duì)人與對(duì)事的驅(qū)動(dòng)要素
4. 對(duì)員工激勵(lì)需求的分析及應(yīng)對(duì)
【HR工具】馬斯洛五個(gè)需求層次
5. 根據(jù)準(zhǔn)備度匹配合式的管理風(fēng)格
D1階段——低能力、高意愿
D2階段——有些能力、低意愿
D3階段——高能力、變動(dòng)意愿
D4階段——高能力、高意愿
六、績(jī)效管理——績(jī)效對(duì)戰(zhàn)略的支撐
1. 績(jī)效目標(biāo)：把公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解為員工可理解的日常動(dòng)作
2. 常見(jiàn)績(jī)效目標(biāo)工具：戰(zhàn)略地圖、BSC、KPI
【案例分享】某企業(yè)戰(zhàn)略解碼及績(jī)效目標(biāo)
3. 如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
【HR工具】Grow輔導(dǎo)方法
【學(xué)員練習(xí)】員工績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)
4. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
七、人才出口——如何進(jìn)行離職管理？
1. 員工離職的原因分析
2. 留人方法及實(shí)施策略
待遇留人
感情留人
事業(yè)留人
【學(xué)員練習(xí)】員工離職面談
八、與人力共舞——業(yè)務(wù)管理者與人力資源的聯(lián)動(dòng)的主要工作界面
1. 業(yè)務(wù)與人力聯(lián)動(dòng)的工作界面詳細(xì)說(shuō)明
2. 課程答疑及總結(jié)
