主講老師: 付源泉（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
20年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗同濟大學工商管理碩士|上海交通大學人力資源創(chuàng)新研修班法國布雷斯特高等商學院DBA（在讀）日產(chǎn)訓MTP認證講師南京（高淳）人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園創(chuàng)業(yè)導師前程無憂、智聯(lián)教育、58...
主講課程：
《OKR目標驅(qū)動關(guān)鍵成果》《隨薪而動-薪酬體系管理》《量利而行-績效管理的實務(wù)技巧》《六脈神劍-人力資源管理體系構(gòu)建》《打造人才梯隊-人才盤點與培訓體系構(gòu)建》《同心協(xié)力-非人力資源...
打造人才梯隊——基于勝任力與績效管理的培訓體系構(gòu)建課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 培訓管理
課程目標：
●幫助學員提升對人才發(fā)展的認識，提高重視程度
●幫助學員掌握勝任力與績效改進理論、方法與工具
●幫助企業(yè)識別高潛質(zhì)候選人和問題員工，根據(jù)測評結(jié)果和考評結(jié)果實施有效的培訓，打造人才梯隊
課程對象：培訓管理人員
課程時間：2天，6小時/天
導入：培訓體系的三個驅(qū)動
一、戰(zhàn)略驅(qū)動
1. 確定人才要求
討論：哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？
2. 評估現(xiàn)有人才，繪制人才地圖
討論：目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績效、素質(zhì)、潛力）怎樣？
討論：關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？
討論：企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距？
討論：如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補這一差距？
工具：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法
二、能力驅(qū)動
1. 明確組織關(guān)鍵成功要素
2. 明確組織關(guān)鍵能力
3. 明確組織關(guān)鍵崗位
4. 構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任能力模型
5. 開展關(guān)鍵崗位人才測評
6. 根據(jù)測評差距落實人才發(fā)展
工具：CARD模型
三、績效驅(qū)動
1. 明確績效標準
2. 開展績效考評
3. 進行績效診斷
4. 開展績效改進
工具：GPS-II績效改進羅盤
標桿解析：華為人才管理
第一講：建立勝任能力標準
最佳實踐：阿里爸爸北斗七星選銷冠
一、勝任能力模型的含義
1. 勝任能力概念和勝任能力模型概念
1）編碼
2）構(gòu)面
3）行為
2. 勝任能力的3個重要特性
3. 勝任能力模型的3個層次
工具：冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1. 人員甄選聘任
2. 人員績效保障
3. 人員薪酬晉升
4人員培養(yǎng)發(fā)展
三、建立能力模型的步驟
1. 定義績效標準
2. 選取標準樣本
3. 收集數(shù)據(jù)信息
4. 分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5. 驗證勝任能力模型
6. 應(yīng)用勝任能力模型
工具：
1）演繹法建模技術(shù)
2）歸納法建模技術(shù)
3）卡片法建模技術(shù)
4）STAR
5）BEI訪談注意事項
6）勝任能力模型建立關(guān)鍵要點
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
第二講：測評人才素質(zhì)
一、建立人才測評指標
1. 測評指標結(jié)構(gòu)
2. 測評指標評價標準
3. 尋找測評指標方法
研討：人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術(shù)
1. 情境模擬
2. 面試技術(shù)
3. 心理測驗
4. 行為問卷
5. 評價中心
體驗：思維識人
體驗：性格識人
體驗：游戲識人
案例：某大型集團公司“以賽帶選，以訓帶練”人才選拔項目
案例：某銀行結(jié)構(gòu)化甄選客服經(jīng)理項目
第三講：盤點人才現(xiàn)狀分布
一、人才盤點要解決的關(guān)鍵問題
1. 組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2. 發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3. 高層管理才的繼任計劃
4. 關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃
二、人才盤點的流程
1. 準備階段
工具：盤什么-盤點4大內(nèi)容
工具：IEA4“3+4”要素
工具：7個常見議題
工具：6類角色分工
2. 召開人才盤點會（5個原則）
3. 后期的結(jié)果跟進（6個應(yīng)用場景）
工具：九格圖
工具：人才地圖
案例：知名企業(yè)人才盤點
第四講：開展績效改進
研討：績效的本質(zhì)
一、確定績效考評維度
1. 業(yè)績、能力和態(tài)度維度
2. 任務(wù)績效、周邊績效與管理績效維度
模型：BKGB績效考核架構(gòu)
二、開展績效診斷
1. 人員分析
2. 能力差距分析
3. 意愿差異分析
4. 資源分析
3. 環(huán)境分析
工具：效率-效果矩陣
行為工程模型
BEM原因分析
三、制定績效改進計劃
1. 干預(yù)措施
2. 干預(yù)方案
3. 內(nèi)容開發(fā)-從方法到課程
工具：績效改進合力矩陣
工具：六類干預(yù)措施
第五講：實施人才培養(yǎng)方案
導入：某知名企業(yè)“轉(zhuǎn)、擔、定、促、帶”五步關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)項目
一、精準把握需求
1. 培訓需求3個層面
2. 確定培訓對象需求的3個原則
3. 培訓需求評估的4個重點
工具：KSAO
——任務(wù)頻繁度與重要性分析矩陣
案例：知名企業(yè)年度培訓需求調(diào)查
案例：知名企業(yè)項目培訓需求調(diào)查
案例：知名企業(yè)課程培訓需求調(diào)查
二、針對設(shè)置項目
1. 分層分類-人才梯隊規(guī)劃
工具：學習地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）
工具：繼任計劃
2. 確定目標
工具：ASK模型
三、精巧設(shè)計方式
案例：T公司“航”系列培訓與開發(fā)項目策劃與運作
1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓技術(shù)
2. 崗位輪換
工具：經(jīng)驗地圖
3. 行動學習
4. 教練輔導
工具：GROW
5. 混合式學習
工具：TAT培養(yǎng)模型
四、精細轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1. 培訓成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2．促進培訓成果轉(zhuǎn)化的5個方法
案例：某知名商學院“大商”班培訓項目復盤
五、精確評估效果
1. 提前界定收益從成果出發(fā)-培訓的5類成果
2. 4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
案例：知名企業(yè)培訓效果驗收
Q&A提問與互動
課程回顧與總結(jié)
