主講老師: 孫海峰（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
工商企業(yè)管理碩士10余年人力資源專業(yè)管理經驗新希望地產集團人力資源副總經理互易中國培訓總監(jiān)騰訊學院高管、認證講師新加坡職總恒習培訓集團認證講師中國大學生教育網人力資源講師
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主講課程：
《非人力資源的人力資源管理》《高效時間管理》《地產HR向人才發(fā)展官的轉型之路：大變革背景下建立支撐公司戰(zhàn)略目標實現的人才供應鏈系統(tǒng)》《讓員工關系更有戰(zhàn)斗力：從騰訊阿里為代表的互...
非人力資源的人力資源管理課程大綱詳細內容
課程分類： 非人力資源
課程目標：
通過培訓使受訓者,了解人力資源管理的基本理論，把握人力資源管理的主要環(huán)節(jié)的內容，明確人力資源管理在管理中的位置，熟悉人力資源管理與自身所在部門的關系，提升受訓者的管理能力
課程對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理者、承擔人才培養(yǎng)職責的業(yè)務管理者
課程時間：1天，共6小時
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：華為公司的人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內容
人力資源管理的核心原理與理論源流
人力資源包括的基本框架
人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經理的苦惱
所有管理者都需參與人力資源管理
人力資源管理意識
案例分析：骨干員工的表現受誰的影響大？
直線經理的人力資源管理觀念與定位；
直線經理在人力資源管理中的責任；
使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段。
互動分析：看看你的管理風格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
什么是結構化的行為基礎面試法?
結構化面試的流程與關鍵；
為什么要用行為基礎面試方法?
結構化的行為基礎面試方法?一個有效的面試系統(tǒng)
步驟一，資質分析
步驟二，編輯崗位資質要求
步驟三，實施一次結構化的面試
步驟四，確定基準反應、取得行為實例
步驟五，評定并推銷公司及工作職位
面試的關鍵技巧OPQRST
目標objectives
準備Preparation
提問Questioning
融洽關系Rapport
結構Structure
筆跡TakingNotes
實踐練習
如何進行一次面試？
失敗案例分析
成功案例分析
Role-play角色扮演－你是面試官
運用面試來判定應聘者的能力
說服應聘者,推銷公司及工作職位
應聘者的需求是什么？
應聘者選擇去留的原因
吸引人才的首要因素
創(chuàng)造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
績效管理概述
第一階段:目標設定和量化
歷史故事的借鑒
目標管理法(MBO)與關鍵績效指標（KPI）
目標分解中的分工與合作
績效管理的SMARTER目標？
如何指導并激勵員工？
第二階段:目標實施和跟蹤調整
實時績效反饋前的準備（提供參考模板）
反饋技巧
績效跟蹤
第三階段:績效考評和績效面談
員工自評和績效面談模板
八大常見的績效考評錯誤
績效面談的主要內容和流程
建立建設性和友好的面談氣氛
CASE四種回應技巧
第四階段：輔導員工發(fā)展，承諾幫助
個人發(fā)展計劃IDP模板
員工個人發(fā)展SWOT分析
員工職業(yè)發(fā)展的討論議程
教練模型—GROW
GROW輔導對話的步驟
角色扮演
五、員工的培訓發(fā)展（育人篇）
案例：某地產公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱
培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用
如何提高員工素質？—制定個人發(fā)展計劃
直線經理應如何發(fā)揮培訓的功能
如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？—五項核心能力
教練技巧
提供建議－傾聽和建議
輔導－分享知識和技能
行為示范－以身作則
引導和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯
部門培訓規(guī)劃的制定與實施
如何在工作中造就一支精英團隊。
案例分享：某知名企業(yè)的培訓體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優(yōu)秀員工的
企業(yè)為什么要重視員工激勵（觀念）
激勵的理論基礎和發(fā)展（原理）
什么是激勵?
激勵的理論基礎和員工激勵的“四力模型”
激勵的困惑
管理理論發(fā)展
激勵的基本步驟，方法和技巧（技術）
了解員工產生士氣的十種表現
激勵的目標和基本步驟
激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、激勵的非貨幣性工具。
“鲇魚效應”
成功案例的分析
其它有效激勵員工的方法（技術）
文化激勵
崗位績效管理
管理風格
行動計劃
