主講老師: 王 建華（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗中英雙語授課AACTP認證國際注冊培訓師MTP中層領導力認證培訓師OPQ領導力認證測評師中區(qū)TMC英文演講比賽第二名華中科技大學MBA碩士...
主講課程：
《關鍵人才盤點與梯隊建設》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《金牌面試官——實景招聘與面試技巧》《基于戰(zhàn)略KPI目標的績效管理》《從專業(yè)到業(yè)務-HRBP實戰(zhàn)訓練》...
關鍵人才盤點與梯隊建設課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 人力資源人才盤點
課程目標：
構建公司人才的人才標準-勝任力模型/高潛模型
掌握人才素質(zhì)能力及潛力的測評方法
掌握如何組織與開展人才校準
掌握關鍵崗位的人崗匹配分析，構建企業(yè)的人才地圖-建立繼任計劃
掌握如何發(fā)掘繼任者的發(fā)展需求，根據(jù)3E模型制定人才發(fā)展方案
領導力梯隊以及關鍵專業(yè)技術人才梯隊發(fā)展的最佳實踐
課程對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，人力資源專員等
課程時間：2-3天，6小時/天
第一講：理論篇——人才盤點與企業(yè)戰(zhàn)略
一、人才盤點讓企業(yè)戰(zhàn)略落地
案例：華為的繼任管理系統(tǒng)
二、企業(yè)的人才戰(zhàn)略
1.內(nèi)部培養(yǎng)領導者
2.繼任管理系統(tǒng)
三、企業(yè)人才盤點與梯隊建設的角色與職責
1.高層管理者
2.部門管理者
3.人力資源管理者
第二講：建構篇——高潛人才識別與測評
一、關鍵崗位
1.關鍵崗位的‘關鍵’所在
2.關鍵崗位的分類與所在層級
3.關鍵崗位的勝任力模型
工具：關鍵崗位鑒定工具
二、構建公司勝任力/領導力模型
1.業(yè)務管理
2.團隊管理
3.自我管理
案例：飛利浦/GE領導力模型
案例：典型序列：生產(chǎn)/銷售的勝任力模型
三、快速建模
1.優(yōu)秀員工訪談
2.高管訪談
工具：訪談提綱
四、識別高潛人才-潛力因子模型
1.學習的靈活性
2.人際敏捷性
3.思維敏捷性
4.成就動機與留任風險
5.團隊合作性
五、人才的測評方法與工具
1.領導力360測評
2.人格特質(zhì)測評-OPQ/CPI/大五人格
3.團隊氛圍測評
4.述職/行為訪談
解析：人格特質(zhì)的測評報告
案例：某知名企業(yè)的干部梯隊選拔方法與流程
總結：針對不同層級不同序列的線上與線上評估方法
第三講：實操篇——人才盤點校準會議
一、人才盤點校準會議
1.收集評價結果
2.召開溝通說明會
3.書面材料與工具的準備
工具：關鍵人才發(fā)展檔案/九宮格
二、人才盤點校準會議流程
1.組織現(xiàn)狀分析-人才SWOT
2.人才九宮格，前20%與后10%
3.關鍵崗位的人崗匹配度分析
4.繼任計劃-人才地圖
5.關鍵人才的個人發(fā)展計劃IDP
模擬演練：某公司的關鍵員工（附每個人的業(yè)績追蹤，個性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點會議，人才九宮格，確定關鍵高潛能人才
6.人才盤點的輸出
1）招聘規(guī)劃
2）晉升規(guī)劃
3）繼任規(guī)劃
4）激勵與保留方案
5）領導力與專業(yè)人才發(fā)展
工具：人才盤點的結果輸出（PPT及工具）
三、人才盤點會的挑戰(zhàn)與關鍵成功因素
經(jīng)驗分享與總結
第四講：繼任梯隊的發(fā)展需求
一、高潛員工的職業(yè)優(yōu)劣勢
1.職業(yè)興趣
2.優(yōu)勢與劣勢的分析與討論
3.流動性分析
4.穩(wěn)定性分析
工具：職業(yè)發(fā)展面談
案例角色扮演：高潛人才的優(yōu)劣勢討論
二、崗位匹配-繼任規(guī)劃
1.崗位的關鍵勝任力要求
2.高潛人才的關鍵能力
工具：高潛人才檔案
三、高潛人才池的管理
1.出入管理
2.透明度管理
討論：是否公開高潛人才名單？
四、繼任人才的發(fā)展需求
1.領導力素質(zhì)能力弱項
2.工作歷練
3.組織流程
4.性格缺陷
討論：繼任人才待發(fā)展的項列表
第五講：工具篇——繼任梯隊發(fā)展的模型與方法
一、繼任人才的成長地圖
1．新任一線經(jīng)理的培訓課程
2．從一線經(jīng)理到中層領導的培訓課程
3．從中層到高層的培訓課程
案例：通用電氣繼任人才的成長地圖
二、通過短期經(jīng)歷方式的繼任人才培養(yǎng)
1.他人(直接上級/導師)的輔導與反饋/輔導他人
2.參與管理會議并做匯報
3.案例分析/專項提案
4.與行業(yè)接觸的短期體驗
三、基于導師制的繼任人才培養(yǎng)
1.導師制培養(yǎng)的目標設定/效果的評估
2.關鍵節(jié)點的把控
3.對導師的支持與激勵
工具：導師制培養(yǎng)的甘特圖
四、基于工作任務的繼任人才培養(yǎng)
1.任務的設計與種類
2.工作派遣
3.全職或兼職項目
4.工作輪換
5.增加工作職能
6.借調(diào)
案例分享：一份優(yōu)秀的繼任人才培養(yǎng)IDP(能力發(fā)展計劃)
最佳實踐分享I：知名企業(yè)后備干部梯隊發(fā)展項目
1）參與發(fā)展項目的人員的選定流程
2）領導力的發(fā)展內(nèi)容（六大關鍵領導力）
3）發(fā)展方法
a線上領導力課程學習
b與高層的虛擬咖啡
c線下領導力工作坊
d行動學習
e為期半年的教練項目
4）后備干部發(fā)展的效果評估
最佳實踐分享II：某知名企業(yè)專業(yè)技術人才梯隊建設的實際案例
1）關鍵技術崗位/關鍵技術的核定
2）技術能力的定義/對現(xiàn)有技術人員能力的鑒別
3）根據(jù)公司發(fā)展目標制定技術能力發(fā)展的目標
4）技術能力的發(fā)展方法
a師徒制（有經(jīng)驗的老員工）
b工作坊/技術論壇
c參與技改項目…
5）專業(yè)技術人才的激勵與保留
a薪酬激勵
b專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道
c其它激勵與保留
d專業(yè)技術人才發(fā)展的效果評估
人才盤點輔導落地方案（如需要）
1.老師主導訪談建模-有成功案例
2.老師主持人才盤點會，指導關鍵流程，提供盤點會之前的準備資料（例如潛能評估表/九宮格等），以及盤點評估會過程中的引導、銜接與糾偏-有成功案例
3.老師指導人才盤點的輸出結果，并提供相應模板-有成功案例
