主講老師: 高永華（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬(wàn)元/天）
工作背景：
上海財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)國(guó)家二級(jí)人力資源管理師HayGroup（合益）認(rèn)證崗位評(píng)估師蘇州園區(qū)獨(dú)墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導(dǎo)師曾任：華為（世界500強(qiáng)）|HRBP...
主講課程：
《慧眼識(shí)人——企業(yè)高效招聘面試技巧》《績(jī)效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系構(gòu)建及落地》《人才致勝——任職資格管理體系構(gòu)建及落地實(shí)踐》《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認(rèn)知》
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新時(shí)代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類(lèi)： 非人力資源
課程目標(biāo)：
增進(jìn)業(yè)務(wù)管理者對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，具有人力資源管理思維
掌握必要的人才選、用、育、留相關(guān)人力資源管理知識(shí)、方法和工具
打造一批既懂業(yè)務(wù)又懂人的管理者，使其能夠有效通過(guò)對(duì)人的管理推動(dòng)業(yè)務(wù)價(jià)值實(shí)現(xiàn)
了解人工智能快速發(fā)展新時(shí)代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略（亮點(diǎn)）
增強(qiáng)業(yè)務(wù)管理者管人信心，更有心、有力地做好“非人”工作
課程對(duì)象：企業(yè)中基層管理人員、新晉升的管理者、中基層后備人才梯隊(duì)（技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干）
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
第一講：企業(yè)管理，人才先行
討論：職業(yè)經(jīng)理人首先是稱職的人力資源管理者嗎？
討論：各級(jí)管理者是否需承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)？
一、從業(yè)務(wù)骨干到管理者的心態(tài)轉(zhuǎn)變
1.“乘客”“司機(jī)”
2.下屬經(jīng)理
3.I（我）T（團(tuán)隊(duì)）
二、管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理
1.企業(yè)之樹(shù)——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的命脈
2.人力資源管理大廈——“選育用留”是業(yè)務(wù)管理的有力支柱
三、管理者的兩大工作界面
——理事、管人
——組織與業(yè)務(wù)須協(xié)同發(fā)展
四、管理者的兩大人才理念
1.以人為本
2.先人后事
五、人力資源管理的職責(zé)
1.傳統(tǒng)架構(gòu)下的職責(zé)分工
2.HR三支柱下的職責(zé)分工
六、業(yè)務(wù)部門(mén)與人力部門(mén)的職責(zé)分工
1.人力資源規(guī)劃2.招聘配置3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
4.薪酬管理5.績(jī)效管理6.員工關(guān)系
第二講：選人篇——直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才
一、人才甄選工作的實(shí)質(zhì)
1.人崗如何匹配（“蘿卜”+“坑”）
2.人崗匹配的三種情形
第一種情形：適才適用
第二種情形：低能高就
第三種情形：高能低就
二、人才甄選的8個(gè)理念
1.最好的不一定是最合適的
2.堅(jiān)持用人所長(zhǎng)
3.“學(xué)歷”不代表“能力”，“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗(yàn)”
4.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
5.招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)”
6.寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
7.注重兩面性（科學(xué)性+藝術(shù)性）
8.招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束
三、用人需求的提出（增人3問(wèn)）
——用人部門(mén)通常可提出招聘需求的情形
1.是否真的需要招聘人員
2.是否無(wú)法把離職人員的責(zé)任分?jǐn)偨o現(xiàn)有員工
3.是否公司內(nèi)沒(méi)有別的員工可供提升或者培訓(xùn)達(dá)到要求
四、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建
工具：素質(zhì)的“冰山模型”
工具：關(guān)鍵崗位的人才畫(huà)像
案例：世界500強(qiáng)看重的能力素質(zhì)
案例：阿里“北斗七星”銷(xiāo)售選人畫(huà)像
五、人才甄選的主要流程
1.明確需求
2.確定標(biāo)準(zhǔn)
3.編制計(jì)劃
4.搜尋候選人
5.人才選拔（面試）
6.人才錄用
視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節(jié)選——厚待潘為嚴(yán)
六、常用面試方法
1.面試類(lèi)別
2.面試方式的選擇及優(yōu)缺點(diǎn)
3.常用面試法簡(jiǎn)介（情景面試法、壓力面試法、STAR面試法）
七、常用面試技巧
討論：這樣的問(wèn)題有效嗎？
練習(xí)：如何用提問(wèn)考察候選人的學(xué)習(xí)能力？
視頻分享：阿里核心員工的錄用決策3問(wèn)
第三講：育人篇——直線經(jīng)理如何培育輔導(dǎo)員工
一、直接經(jīng)理培育下屬的思想障礙
1.常見(jiàn)的思想障礙
1）教會(huì)徒弟，餓死師傅（主要用于幫助他人）
2）來(lái)日方長(zhǎng)，現(xiàn)在沒(méi)空（需大量時(shí)間）
討論：如何讓師傅愿教、如何讓徒弟愿學(xué)？
討論：為什么要培育下屬
2.衡量?jī)?yōu)秀直線經(jīng)理的兩大標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)一：團(tuán)隊(duì)的直接成果
標(biāo)準(zhǔn)二：評(píng)判是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了人才
案例分享：讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
二、人才培養(yǎng)發(fā)展方式
工具：7-2-1學(xué)習(xí)法則
1.傳統(tǒng)講師培訓(xùn)
2.輪崗
3.壓擔(dān)子（含項(xiàng)目鍛煉、艱苦地區(qū)鍛煉）
4.自學(xué)（含E-learning）
5.導(dǎo)師指導(dǎo)
6.專題研討（學(xué)習(xí)分享會(huì)）
案例分享：M公司內(nèi)部學(xué)習(xí)分享會(huì)
7.對(duì)外交流
8.列席高階會(huì)議
9.行動(dòng)學(xué)習(xí)
10.測(cè)評(píng)（照鏡子）
案例分享：某知名企業(yè)管培生培養(yǎng)的“六脈神劍”
三、差異化人才培養(yǎng)策略
1.超級(jí)明星2.績(jī)效之星3.潛力之星4.熟練員工
5.中間力量6.待發(fā)展者7.基層勝任8.差距員工9.問(wèn)題員工
四、任職資格認(rèn)證體系與員工成長(zhǎng)
1.職業(yè)發(fā)展通道與任職資格等級(jí)的設(shè)置——專業(yè)技術(shù)人員、管理人員
2.任職資格認(rèn)證管理（六步）
第一步：了解職位說(shuō)明書(shū)，學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)
第二步：主管輔導(dǎo)，參加培訓(xùn)
第三步：積極承擔(dān)工作任務(wù)，注重經(jīng)驗(yàn)積累（周邊鍛煉、輪崗）
第四步：資格認(rèn)證/復(fù)核
第五步：獲得資格
第六步：持續(xù)改進(jìn)
案例分享：SL公司運(yùn)用任職資格體系促進(jìn)員工成長(zhǎng)
第四講：用人篇——直線經(jīng)理如何有效用活人才
互動(dòng)討論：用人中的煩惱——為何有人無(wú)事干，有事無(wú)人干，有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干
一、如何做好員工績(jī)效管理
1.績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)
1）績(jī)效管理=績(jī)效考核
2）都是人力資源部的事
3）部門(mén)經(jīng)理：增加了很多麻煩，得罪人，還怕員工流失
4）老板：搞績(jī)效管理，管理成本增加，結(jié)果卻不見(jiàn)，還不如不搞
5）就是把指標(biāo)定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務(wù)就扣錢(qián)
6）沒(méi)必要搞強(qiáng)制分布，太難平衡
2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別
1）完整的管理過(guò)程VS管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段
2）側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高VS側(cè)重于判斷和事后的評(píng)估
3）關(guān)注管理過(guò)程中的問(wèn)題解決VS關(guān)注事后算賬
4）關(guān)注如何投資于人和未來(lái)VS關(guān)注事和過(guò)去
3.績(jī)效管理的三大目的——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的
4.做好員工績(jī)效管理工作的六大關(guān)鍵
1）各層級(jí)目標(biāo)與公司戰(zhàn)略一致
2）上下級(jí)要共同參與制定目標(biāo)
3）以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)價(jià)績(jī)效
4）關(guān)注績(jī)效結(jié)果并控制好過(guò)程
5）及時(shí)的溝通反饋和輔導(dǎo)
6）績(jī)效結(jié)果的合理運(yùn)用與激勵(lì)發(fā)展
5.績(jī)效管理的三個(gè)導(dǎo)向/側(cè)重點(diǎn)
1.控制導(dǎo)向（代表性方法：簡(jiǎn)單排序法、對(duì)偶比較法）
2.發(fā)展導(dǎo)向（代表性方法：目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法）
3.經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）
6.組織績(jī)效目標(biāo)分解之道
工具：平衡記分卡（BSC法）
工具：戰(zhàn)略解碼的“五看三定”模型
示例：SL公司戰(zhàn)略解碼示意圖
7.員工績(jī)效管理關(guān)鍵過(guò)程介紹
1）績(jī)效目標(biāo)制定（方法：如何與下屬共識(shí)制定目標(biāo)、如何化解來(lái)自下屬的目標(biāo)阻力）
2）績(jī)效輔導(dǎo)（GROW輔導(dǎo)模型）
3）績(jī)效評(píng)估（方法：績(jī)效評(píng)級(jí)校準(zhǔn)討論會(huì)）
4）績(jī)效結(jié)果反饋（工具：KISS反饋法則+績(jī)效反饋面談提綱）
二、下屬員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（四步驟）
案例：小王的職業(yè)發(fā)展瓶頸
第一步：清楚了解自己
工具：SWOT分析、職業(yè)畫(huà)布法
第二步：理清發(fā)展方向
第三步：制定行動(dòng)方案
第四步：指導(dǎo)開(kāi)始行動(dòng)
工具：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃模板示例
三、員工授權(quán)管理
1.授權(quán)的好處——節(jié)省精力、減少瓶頸、激勵(lì)員工、發(fā)展員工
2.管理者為什么不愿意授權(quán)？
1）自己做得比下屬好
2）不信任下屬的能力
3）害怕工作失去控制
4）喜歡掌握控制權(quán)
5）不知道如何授權(quán)
6）害怕被下屬超越
3.員工有權(quán)無(wú)權(quán)時(shí)的表現(xiàn)
1）有權(quán)：采取行動(dòng)、主動(dòng)開(kāi)創(chuàng)、自我負(fù)責(zé)、解決問(wèn)題、自我管理
2）無(wú)權(quán)：等待命令、被動(dòng)工作、主管負(fù)責(zé)、推卸責(zé)任、服從管理
4.哪些工作可以授權(quán)？
1）日常工作和活動(dòng)2）需要技術(shù)能力去解決的問(wèn)題
3）某些特定領(lǐng)域內(nèi)的決定4）監(jiān)管某一項(xiàng)目
5）準(zhǔn)備報(bào)告6）以代表身份出席會(huì)議等
5.哪些工作不可以授權(quán)？
1）需要顯示身份的工作2）設(shè)定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
3）招聘、薪酬、晉升、考評(píng)等人事問(wèn)題4）處理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部糾紛
5）發(fā)展和培養(yǎng)下屬6）財(cái)務(wù)簽字權(quán)和采購(gòu)審批
7）下屬無(wú)法勝任的工作
練習(xí)：分析下列哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以
6.如何防止“反授權(quán)”（別讓猴子跳回背上——下屬給上司布置工作）
1）盡量放手2）顯示信任
3）給予支持4）取得承諾
第五講：留人篇——直線經(jīng)理如何有效激勵(lì)員工
討論：提到留人，你最先想到什么？
一、常用激勵(lì)機(jī)理
1.人性假設(shè)
2.強(qiáng)化理論
3.雙因素理論
4.期望理論
5.公平理論
6.馬斯諾需求五層次理論
二、員工激勵(lì)體系
討論：什么是全面薪酬
模型：留人“三明治”（錢(qián)、開(kāi)心、成長(zhǎng)）
標(biāo)桿分享：某企業(yè)年度調(diào)薪矩陣的應(yīng)用
1.文化激勵(lì)
討論：這樣向阿里學(xué)習(xí)企業(yè)文化
2.關(guān)于榜樣與榮譽(yù)激勵(lì)
案例：別具心裁的排行榜
3.及時(shí)認(rèn)可激勵(lì)（員工感覺(jué)好才會(huì)做得更好）
案例：福克斯波羅公司的“金香蕉獎(jiǎng)”
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：“Thankyou”卡制作
4.員工關(guān)懷激勵(lì)
案例：公司給予≠員工想要（關(guān)懷需要貼心、接地氣）
第六講：與時(shí)俱進(jìn)——“非人”管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)
一、傳統(tǒng)人力資源管理的三大挑戰(zhàn)
討論：傳統(tǒng)的管理手段對(duì)90后似乎不奏效了？
挑戰(zhàn)一：新生代員工的管理
視頻欣賞：職場(chǎng)劇情-95后為何不愿加班
案例：趙經(jīng)理的困惑：年輕人怎么就這么不服管呢
1.新生代員工的職場(chǎng)性格特點(diǎn)
——以我為中心、關(guān)注自己發(fā)展、耐性差難堅(jiān)持、責(zé)任心不足、對(duì)新事物敏感……
2.新生代員工管理對(duì)策
1）尊重年輕員工，肯定他們的合理需求2）少灌輸口號(hào)式的思想
3）日常溝通中少一點(diǎn)虛偽，多一點(diǎn)真誠(chéng)4）不過(guò)多干預(yù)，讓其找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展通道
5）多一些人性化關(guān)懷
挑戰(zhàn)二：來(lái)勢(shì)洶洶的人工智能
1.組織發(fā)展趨勢(shì)
2.人才發(fā)展趨勢(shì)
3.招聘配置趨勢(shì)
4.學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢(shì)
5.員工體驗(yàn)趨勢(shì)
案例：ChatGPT技術(shù)在HR管理中的應(yīng)用
挑戰(zhàn)三：大數(shù)據(jù)來(lái)了，重新定義人力資源管理
1.人才搜尋技術(shù)：人才的選擇范圍更廣，質(zhì)量更高
案例：大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才搜尋技術(shù)
2.績(jī)效管理：出現(xiàn)實(shí)時(shí)反饋APP，過(guò)程更敏捷
3.組織溝通：出現(xiàn)組織溝通與文化互動(dòng)軟件，員工滿意度與員工敬業(yè)度調(diào)研的價(jià)值正在減弱
人力資源分析與預(yù)測(cè)工具：出現(xiàn)各種基于大數(shù)據(jù)的新工具，如工資、考勤、培訓(xùn)、調(diào)薪、晉升等，均可采用新工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析
4.如何關(guān)注大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響
1）改變直線經(jīng)理的工作方式
2）HR“成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴”的理想終將在大數(shù)據(jù)時(shí)代得以實(shí)現(xiàn)
3）人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變
4）人力資源管理本質(zhì)中的藝術(shù)性和靈活性不會(huì)改變
二、迎接“非人”管理新時(shí)代
1.與時(shí)俱進(jìn)，共同學(xué)習(xí)新動(dòng)向，擁抱變化
2.在尊重中理解新生代員工,調(diào)整不合理的地方，更知人善任
3.不斷提升自身管理能力
4.增加判斷力，不盲從
課程回顧：學(xué)習(xí)收獲及轉(zhuǎn)化
