主講老師: 王徽（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
中國管理科學研究院客座教授北京第二外國語學院職場導師中國國家人事部 高級人力資源管理培訓師中國國家勞社部 一級企業(yè)人力資源管理師
主講課程：
績效管理績效管理--目標制定技巧績效管理--績效考核技巧績效沙盤--完美績效獎金分配績效工具--OKR解析與落地實施管理體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)...
全景績效管理落地實施-績效考核與評估面談?wù)n程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 招聘面試薪酬績效
課程目標：
學會考核表個性化設(shè)計，有側(cè)重、有區(qū)分、量體裁衣、有的放矢；
學會科學搭配考核項目，合理設(shè)置考核權(quán)重劃分；
學會績效打分、評估技巧，讓參與雙方形成默契，達成一致；
通過面談技巧全面訓練，解決經(jīng)理單向溝通、面談不利的問題；
解決經(jīng)理績效面談中的三點困惑；
課程對象：企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源員工
課程時間：1天（6小時）
一、績效考核表個性化設(shè)計：
1.績效考核實施次序與范圍：
績效管理是由上至下、層層分解的工作過程，績效考核也是由上至下的次序；
從中層管理者開始，應(yīng)層層傳遞到部門員工，逐級負責，逐級承諾；
2.考核表有側(cè)重、有區(qū)分：
考核內(nèi)容充分考慮了工作性質(zhì)、特點、行業(yè)的不同而有所區(qū)別：
不同性質(zhì)部門有區(qū)分，一線、二線部門有區(qū)分（考核側(cè)重點不同）；
相同性質(zhì)，不同職能的部門有區(qū)分（考核項目不同）；
不同崗位有區(qū)分、不同職務(wù)有區(qū)分、不同個體有區(qū)分；
考核項目制定量體裁衣；
二、 中層管理者績效考核：
1.考核項目：
經(jīng)營目標考核：主要考核部門對總體經(jīng)營目標的分解與實施完成的結(jié)果
關(guān)鍵目標考核：上級對下級最不滿意的短板
經(jīng)理綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核：如對管理技巧的掌握及運用效果、工作態(tài)度、工作狀態(tài)、執(zhí)行力度等
2. 中層管理者考核評估方式：
三、員工績效考核：
1.強調(diào)各項考核指標之間的“平衡”；
2.強調(diào)“非經(jīng)營”指標的考核比例；
3.強調(diào)KPi短板、不滿意的考核點；
四、中層管理者績效考核培訓：
五、考核結(jié)果應(yīng)用原則與意義：
1.考慮到被評估者對考核結(jié)果接受能力和承受程度，為了不影響其工作積極性和維護部門人員穩(wěn)定，在試行初期，績效考核結(jié)果可靈活應(yīng)用，與獎金發(fā)放逐步掛鉤；
2.績效總分制定“及格線”為90分，90分以上不做績效工資減法處理；
六、考核技術(shù)3項創(chuàng)新：
1.考核標準引入“狀態(tài)分級描述”設(shè)計創(chuàng)新，解決職能指標不易量化考核的技術(shù)難題；
2.考核項目引入“平衡計分”設(shè)計創(chuàng)新，解決績效工作偏科、殺雞取卵的難題；
3.考核項目引入“關(guān)鍵績效KPI”設(shè)計創(chuàng)新，解決績效權(quán)重分配失衡的難題；
七、績效考核典型誤區(qū)：
考核誤區(qū)1：為了讓員工拿全獎就打高分
矛盾問題：不打高分就得不到全獎？矛盾怎么解決？
解決方法：
1.靈活運用分數(shù)，充分利用分數(shù)的激勵作用；
2.獎金二次分配：
考核誤區(qū)2：本部門員工分太低沒面子,管理有問題。
案例: 《分數(shù)的含金量》
問題:打高分容易 打低分不易
原因1：經(jīng)理自己沒有專業(yè)能力不敢打低分；
原因2：經(jīng)理懶政，沒有充足的資料積累跟蹤指導；
八、績效評估面談技巧：
1.評估前的準備工作：
回顧部署的工作標準，分析對照員工的實際工作內(nèi)容和業(yè)績，整理相關(guān)資料；
從各種渠道搜集有關(guān)職工績效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個人觀察；
計劃與職工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論；
做出初步評估（填寫業(yè)績評估表）；
注意與員工在業(yè)績上可能存在的分歧；
事先通知部屬準備并安排時間面談；
2.面談步驟：
說明評估結(jié)果，并由優(yōu)點開始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績；
對自評差異處，注意傾聽部屬發(fā)言，適時引導自我反省；
共同討論評估結(jié)果，發(fā)生沖突時，避免爭吵，多傾聽。必要時暫停談話，擇機再談；
對偏差行為糾正與咨詢輔導；
3.面談的技巧:
