主講老師: 張慶（石家莊）（培訓費：3-3.5萬元/天）
工作背景：
著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家國家注冊培訓師、中國職業(yè)經理人特聘講師北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CH...
主講課程：
《現代企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)》《績效管理與設計》《平衡計分卡BSC》《薪酬管理與設計》《實戰(zhàn)招聘與精準面試技巧》《面試官的培訓》《職位分析與職位評價技術》《測評技術》《領導科學與藝術》《非人力資源的人力...
非人力資源的人力資源管理（2天，四個方面：選育用留）課程大綱詳細內容
課程分類： 非人力資源
課程目標：
課程對象：企業(yè)高層經理、人事經理、培訓經理、企業(yè)中層管理者、國家機關以及事業(yè)單位的領導者
課程時間：2天
引言：
互動分享:什么是管理？管理的真正內涵？
您是幾流的管理者？
組織結構圖的翻轉到底意味著什么？
綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ）＞[Σ(Ａ)＋Σ(Ｂ)]
君子生非異也，善假於物也
一、如何選人
1、素質的冰山模型
有學歷≠有知識、高學歷≠高能力、高能力≠最合適
知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。
有知識的經常是給有能力的人，有能力的人經常是給有個性的人打工。
選人的智慧：認可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性。
案例：職位說明書
2、基于勝任特征的職位素質模型
企業(yè)選人現狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。
職位素質模型（合適第一，優(yōu)秀第二）
模型建立流程
案例:建立終端銷售人員的勝任力模型
3、招聘選人的三個匹配：職位、文化、團隊的匹配（沒有完美的個人，只有完美的團隊）
4、如何有效進行面試
用人部門與人力資源部門的面試職責劃分
基于勝任力的行為面試方法
二、如何用人
1、用人理念
沒有無用之人（神偷、雞叫、母親的教育，根本的心態(tài)）；
只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。
用人關鍵在于用其所長，用其天性。
2、把人用對
用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
性格順應性、氣質絕對性。
品德為先；大事看能力，小事看人品；
古人識人智慧：【呂氏春秋】：對內“六戚四隱”，對外“八觀六驗”?？鬃印毒耪鳌罚恢T葛亮《七觀法》。
3、把人用好
（1）用人要“疑”
員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！
目標管理
低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）
根據員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控（根據員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控）
績效評估與結果反饋
（2）如何評估是否需要授權
領導的帥才觀（劉邦與韓信的對比）
分層領導原則
阻礙授權的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲?。鹤约豪鬯?，后繼無人）
什么是授權？
授權的誤區(qū)
授權應把握的原則
把握授權的程度
（3）、如何對待下屬“犯錯”
犯錯是企業(yè)必須支付的成本（李漁看?。?/div>
犯錯最多的就是老板
包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）
責罵是最笨的方式
（4）、如何成功使用壓力
向下屬灌輸危機感（企業(yè)為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）
給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作
合理縮短工作完成的時間
造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）
定時而直接地衡量工作績效
在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現人才
壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；
三、如何育人
1、培育人才的重要性
老板與企業(yè)家的區(qū)別；
企業(yè)家的歸宿（優(yōu)秀的企業(yè)家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關愛了、愛護、照顧、幫助了多少人?。?/div>
松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業(yè)就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業(yè)之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。
企業(yè)人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”
投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、有效育人的原則
思想為先：價值觀。
循序漸進：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內戰(zhàn)；丟掉海洋；封建制度；科技不發(fā)達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。
以身作則：順德著名某公司搞企業(yè)文化：生產線員工一個月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業(yè)文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜，燒了你的車！
因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優(yōu)秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼?zhèn)?；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
及時糾錯
激發(fā)鼓勵
3、培育人才的五個階段
新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環(huán)境）；了解應遵守的事項（企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業(yè)知識/技能訓練；職業(yè)化訓練（能力、素質、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……）
在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
職業(yè)生涯發(fā)展成長訓練：企業(yè)依據人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓練
長期發(fā)展培訓計劃：企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)；行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)
營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
有效的監(jiān)督。權力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
職業(yè)化打造。將業(yè)余運動員變成職業(yè)運動員。
5、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）
學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）
升遷接班制（代經理）
運用適度授權進行培養(yǎng)
通過任務鍛煉進行培養(yǎng)；
通過崗位輪換進行培養(yǎng)；
通過實施理論和現場培訓進行培養(yǎng)；（領導者素質模型）
通過到院所或企業(yè)進行進修學習培養(yǎng)；
通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施進行培養(yǎng)；
通過學習型組織的建設進行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。
6、領導者的育人智慧
影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。
教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發(fā)火；不創(chuàng)造對立。
四、如何留人
1、什么是留人？
留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。
每個企業(yè)應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。
生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：
員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業(yè)績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發(fā)展空間、學到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
文化的建立是一個系統(tǒng)的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。
加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節(jié)日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅
3、世界上最現實的是利益
薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發(fā)展的空間是現代人面臨的新課題
職業(yè)生涯的通道設計
五、精華回顧與培訓總結
（以上課程根據企業(yè)要求可適當調整內容）
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