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管理技能

泉州精兵為魂,強(qiáng)將為范從業(yè)務(wù)高手到管理專家——管理者綜合管理技能培訓(xùn)(版權(quán)課程))

作者:博為咨詢 日期:2025-04-06 人氣:746

主講老師: 楊文浩(培訓(xùn)費(fèi):2.5-3萬元/天)    


工作背景:
20年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)極簡績效TM版權(quán)課程與極簡績效咨詢原創(chuàng)導(dǎo)師星巴克中國青年領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目輔導(dǎo)導(dǎo)師HR賦能增效-企業(yè)人才梯隊(duì)建構(gòu)地圖微項(xiàng)目課程創(chuàng)始人曾任:山西北方惠豐機(jī)電(中國兵器工業(yè)集團(tuán)) ...

主講課程:
《鏈接賦能、重新啟動(dòng)—基于平臺(tái)的HR+三支柱聚焦經(jīng)營》《人才致勝、重新設(shè)計(jì)—基于組織的人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建構(gòu)》《剛?cè)岵?jì)、極簡績效—基于戰(zhàn)略的卓越績效與效能提升》《以道馭術(shù)、重新定義—基于戰(zhàn)略...

楊文浩



  精兵為魂,強(qiáng)將為范從業(yè)務(wù)高手到管理專家——管理者綜合管理技能培訓(xùn)(版權(quán)課程))課程大綱詳細(xì)內(nèi)容

課程分類: 管理技能

課程目標(biāo):

理解管理含義,確定管理者姿態(tài),理解人的需求與行動(dòng)關(guān)聯(lián),優(yōu)化組織運(yùn)作。

掌握所有經(jīng)營資源,切實(shí)推進(jìn)管理流程,確保達(dá)成組織的目的和績效目標(biāo)。

掌握適應(yīng)VUCA時(shí)代變化,實(shí)施問題改善和創(chuàng)新,確保組織的可持續(xù)發(fā)展。

掌握部署的培育和啟發(fā),關(guān)心他們的需求和態(tài)度,激發(fā)部署的潛能和內(nèi)驅(qū)力。

掌握信賴關(guān)系的形成規(guī)律,遵循組織運(yùn)作和人的行動(dòng)原則,構(gòu)筑團(tuán)隊(duì)凝聚力。

掌握管理者卓越領(lǐng)導(dǎo)力的成長規(guī)律,激發(fā)組織活力,發(fā)揮管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。



課程對象:企業(yè)各級管理者、新晉新生代管理者

課程時(shí)間:6天,6小時(shí)/天

課程大綱:


導(dǎo)論:管理者成長的元程序解碼。

第一單元管理的基礎(chǔ)

第一節(jié):何謂管理

一、管理的定義

管理的目的。

1、互動(dòng)1:為什么要進(jìn)行管理

管理的對象。

2、互動(dòng)2:我們要管理什么呢

管理的方法。

3、互動(dòng)3:用什么方法進(jìn)行管理

總結(jié):MTP課程中管理的定義是什么。最難的核心管理方向是什么

二、組織的目的與目標(biāo)

組織的目的:組織存在的理由。

1、組織的目標(biāo):組織生存的條件。

2、管理圖解1:經(jīng)濟(jì)的、有效果的,有效率的。——正快安樂解析。

三、管理與人力資源

人力資源對象范圍

1、人的行動(dòng)三個(gè)層面

2、人的道具的,被動(dòng)的。

人的動(dòng)機(jī)的,態(tài)度的。

人的合理的,認(rèn)知的。

管理圖解2:穩(wěn)定的人性金三角。

第二節(jié):管理的立場與職責(zé)

一、管理者的立場

對部署而言,是上級組織的代表者。

1、對上司而言,是部署/成員的代表者。

2、對其他部門,是本部門的代表者。

3、對外部而言,是本公司的代表者。

4、互動(dòng)演練1:請同學(xué)畫出以自己為基準(zhǔn)的部門/組織架構(gòu)圖。(5分鐘)

管理圖解1:根據(jù)架構(gòu)解碼管理者的職場立場困惑與迷茫。(10分鐘)

二、管理者的職責(zé)

崗位說明書解碼

1、案例:老婆崗位職責(zé)說明書(互動(dòng)解碼崗位職責(zé)說明書的結(jié)構(gòu))

對上級,如何輔佐與支持;

2、對下級,如何管理與輔導(dǎo);

3、對同級,如何協(xié)助與分擔(dān);

4、對外部,如何公關(guān)與資訊。

5、三、管理目標(biāo)的鏈接

管理者上級、下級,同級、客戶、市場目標(biāo)如何鏈接

1、管理者問題自我檢查表。(10分鐘)

2、圖解管理2:解析管理者自我檢查表答案。(10分鐘)

第三節(jié)管理者的六項(xiàng)基本姿態(tài)

案例:老夫人與母雞;泰勒與圓鍬作業(yè)實(shí)驗(yàn)

互動(dòng)1:討論分析從上述案例中相同與不同想法和做法對比。(分組討論,10分鐘)

達(dá)成意愿

一、達(dá)成組織目的

1、達(dá)成組織目標(biāo)

2、打破現(xiàn)狀

二、改善

1、改革

2、效率意識(shí)

三、互動(dòng)2:上述兩個(gè)案例中,泰勒和老太太不同的做法有哪些

科學(xué)的管理方法

四、明確目的

1、互動(dòng)3:泰勒上任后首先明確針對什么,做了什么事情

掌握事實(shí)

2、2.1觀察

2.2記錄

根據(jù)事實(shí)思考

3、決定事實(shí)方法

4、實(shí)施

5、確認(rèn)

6、全面的判斷

五、感覺

1、經(jīng)驗(yàn)

2、原理、原則

3、理念——使命感/倫理。

4、互動(dòng)4:以上哪一個(gè)可以作為核心的原則,尊重管理原理的作用。

有意識(shí)的管理

六、互動(dòng)5:管理者意識(shí)考察——領(lǐng)導(dǎo)有方。

第四節(jié)人的需求、刺激和行動(dòng)

一、作為人的部署/成員

案例:我是誰,人生活著為什么

人為什么工作

1、互動(dòng)1:在職場工作中部署有哪些需求

二、需求的種類

1、保健的需求

2、機(jī)會(huì)的需求

3、目標(biāo)的需求

4、心情的需求

5、穩(wěn)定的需求

6、參與的需求

7、認(rèn)可的需求

8、公平的需求

9、尊嚴(yán)的需求

10、成長需求

三、需求的五個(gè)階段——需求與需求的關(guān)系。

生理需求

1、安全與安定的需求

2、歸屬與愛的需求

3、自尊的需求

4、自我實(shí)現(xiàn)的需求

5、互動(dòng)2:從入職到今天的需求變化對比分析圖。

四、掌握部署/成員的需求

需求是可以掌握的;

1、掌握不代表能滿足;

2、盡量滿足力所能及。

3、互動(dòng)3:如何掌握部署/成員的需求

五、需求與刺激

互動(dòng)4:在職場的部署/成員,會(huì)受到怎么的刺激需求。會(huì)出現(xiàn)那些職場現(xiàn)象

正面刺激;部署/成員會(huì)出現(xiàn)那些行動(dòng)

1、負(fù)面刺激;部署/成員會(huì)出現(xiàn)那些行動(dòng)

2、有意刺激;部署/成員是因?yàn)楹畏N原因正反案例講解

3、無意刺激。部署/成員是因?yàn)楹畏N原因正反案例講解

4、六、每個(gè)人皆具人格。

人的人格絕不容侵犯。

1、負(fù)面需求刺激的禁忌。

2、七、部署/成員需求喚起

互動(dòng)5:如果讓部署成員出現(xiàn)組織期待的行動(dòng),應(yīng)該怎樣去做呢

不要給予引發(fā)非期待行動(dòng)的刺激,減少負(fù)面刺激

1、要給予能喚起其期待行動(dòng)的刺激,增加正面刺激。

2、不要只限于固定的思維,必須注意部署不同需求。

3、八、個(gè)人差異

千人千面,需求各異;

1、因地制宜,靈活應(yīng)對。

2、固定模式,個(gè)人抱怨,組織固化。

3、九、刺激與行動(dòng)變化。

掌握行動(dòng)原因

1、互動(dòng)6:老田與馬科長案例解析

問題:馬科長想讓老田做什么想達(dá)到什么目的

馬科長的目的沒有達(dá)成,什么原因造成的

一定刺激=一定的行動(dòng)嗎

2、互動(dòng)7:管理者一定的刺激會(huì)帶來各種各樣的行動(dòng),影響部署/成員的行動(dòng)的是哪些因素(白板板書互動(dòng))

全面判斷,一定刺激不等于一定的需求,遵守人性需求變化原理。

3、圖解管理:需求,刺激與行動(dòng)的圖示。

案例:彎道超車——原理的力量圖。

第一節(jié)第二單元管理的流程

第二節(jié)計(jì)劃(計(jì)劃的制訂方法)

第三節(jié)案例:計(jì)劃流程中PDS與PDCA對比分析圖。

制定計(jì)劃困難的主要原因

一、互動(dòng)1:計(jì)劃制訂不利的原因分析

計(jì)劃的種類分析

二、短期與長期計(jì)劃

1、部門與綜合計(jì)劃

2、數(shù)量與價(jià)值計(jì)劃

3、構(gòu)造與業(yè)務(wù)計(jì)劃

4、制訂計(jì)劃的程序(科學(xué)的方法)

三、明確目的

1、互動(dòng)2:為實(shí)現(xiàn)什么狀態(tài)而制定計(jì)劃

目標(biāo)的連鎖——夢想鏈接夢想。

案例:新產(chǎn)品的生產(chǎn)

掌握事實(shí)(與計(jì)劃相關(guān)的事實(shí))

2、2.1人財(cái)物產(chǎn)供銷

2.2運(yùn)用5W1H法

2.3看不到的潛在事實(shí)。

根據(jù)事實(shí)進(jìn)行思考(區(qū)分、評估、整理)

3、因果關(guān)系分析法

歸納演繹分析法

沙盤模擬分析法

互動(dòng)3:根據(jù)事實(shí)思考怎么做才好

制定計(jì)劃方案

4、4.15W1H不遺漏因素

4.2準(zhǔn)備多套備選方案

4.3考慮執(zhí)行環(huán)境狀態(tài)

互動(dòng)4:制定計(jì)劃方案時(shí)應(yīng)注意什么呢

決定計(jì)劃

5、互動(dòng):5從幾項(xiàng)方案中選擇最佳計(jì)劃方案時(shí),應(yīng)該從那些觀點(diǎn)檢討

是否與企業(yè)目的方針一致

是否違反法律和企業(yè)倫理

是否正確經(jīng)濟(jì)迅速容易安全

是否對理順相關(guān)人員有影響

是否考慮執(zhí)行時(shí)期是否適當(dāng)

第四節(jié)指揮-命令(分配工作和下達(dá)命令)

第五節(jié)指揮命令的含義

一、指揮——工作分配

1、命令——如何下達(dá)指令。

2、工作分配的條件

二、互動(dòng)1:向部署/成員分配工作時(shí)應(yīng)考慮那些因素(板書問答互動(dòng))

部屬/成員所具備的各項(xiàng)條件

1、工作所要求的各項(xiàng)條件

2、其他各項(xiàng)條件(如:團(tuán)隊(duì)、人際、職責(zé)關(guān)系)

3、案例:同事的責(zé)備案例分析討論。

結(jié)論:人崗匹配和適才適用與職場內(nèi)的和諧未必成正比。

有時(shí)候管理者必須負(fù)起風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任,去提高組織整體執(zhí)行力;

不能以人崗匹配與適才適用為理由妨礙成員平等的成長機(jī)會(huì)。

比起人崗匹配適才適用,有必要給予部署經(jīng)過挑戰(zhàn)才能達(dá)成工作的機(jī)會(huì)。

何謂命令

三、良好的命令

1、不好的命令

2、互動(dòng)2:何為不好的命令

管理者的意思

四、管理者命令不清楚的原因分析;

1、管理者如何做到命令清晰準(zhǔn)確。

2、五、喚起部屬/成員執(zhí)行的意愿

互動(dòng)3:讓成員喪失執(zhí)行意愿的命令是什么樣的命令

六、命令下達(dá)的類型

1、指令

2、委托

3、商量

4、暗示

5、征求

互動(dòng)4:怎樣下達(dá)命令,才能提高部屬的執(zhí)行意愿結(jié)合人的需求類型討論。

理想的命令方式

七、要用自己的話

1、脈絡(luò)一貫,完整周詳

2、避免部屬/成員的誤解

3、激發(fā)部屬/成員的關(guān)切與意愿

4、現(xiàn)狀共有與自我命令

八、互動(dòng)5:傳統(tǒng)自上而下的命令下達(dá)是否還適應(yīng)今天的新生代

現(xiàn)狀下達(dá)命令(背景力的影響)

1、自我命令

2、互動(dòng)6:能讓部屬/成員具備現(xiàn)狀下達(dá)命令的思考該怎么做呢

第六節(jié)管理控制(控制的方法與自我控制)

第七節(jié)控制的含義

一、方針、計(jì)劃、目標(biāo)的基準(zhǔn)與實(shí)情,實(shí)績、現(xiàn)狀糾偏的預(yù)防措施。

1、控制方法

2、2.1觀察、測試

2.2比較檢討、評估

2.3修正、指導(dǎo)

控制的目的

二、互動(dòng)1:如果沒有適當(dāng)?shù)目刂拼胧?,?huì)出現(xiàn)那些問題呢

控制的對象

三、互動(dòng)2:所有的經(jīng)營資源都是控制對象

控制的內(nèi)容

四、良好的控制

五、1、科學(xué)的方法三步驟。

互動(dòng)3:控制的過度與不足(分組討論)

案例1:找錯(cuò)零錢

案例2:某賣場的故事

分析控制過度與不足對職場的影響

2、切實(shí)的控制——依據(jù)事實(shí)進(jìn)行控制

3、條件變更的預(yù)測

六、自我控制

案例:辦公用品的交回

1、吳科長具體有哪些尊重人性的管理行動(dòng)

2、上司的想法計(jì)劃等怎么讓部屬充分理解

七、自我控制的方法

互動(dòng)4:為使部屬成員做到自我控制,結(jié)合上述案例討論有哪些做法

控制過度與不足的陷阱!

1、機(jī)能層面與人性層面相輔相成。

第八節(jié)協(xié)調(diào)(以整合式協(xié)調(diào)為中心)

第九節(jié)協(xié)調(diào)的含義

一、控制與協(xié)調(diào)的相輔相成;修訂與應(yīng)有狀態(tài)之間的差異,使心情合一,力量合一。

1、協(xié)調(diào):圍繞目標(biāo)對于某一問題或者共通的現(xiàn)狀與有關(guān)人員聯(lián)系,彼此交換意見保持雙方的和諧與均衡。

2、協(xié)調(diào)的目的

二、互動(dòng)1:為什么要進(jìn)行管理協(xié)調(diào)

協(xié)調(diào)帶給組織彈性和動(dòng)機(jī)性

1、協(xié)調(diào)不是對決,不爭判輸贏。

2、協(xié)調(diào)的效果

三、互動(dòng)2:如沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào),團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)那些問題

事前協(xié)調(diào)

1、事中協(xié)調(diào)

2、事后協(xié)調(diào)

3、協(xié)調(diào)的手段

四、互動(dòng)3:通常我們協(xié)調(diào)用那些手段(目前你在用什么方法協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì))

五、選擇協(xié)調(diào)的對象

互動(dòng)4:跨部門協(xié)調(diào)不利誰的錯(cuò)

跨部門協(xié)調(diào)注意事項(xiàng)

1、選擇跨部門協(xié)調(diào)對象考慮那些因素

2、協(xié)調(diào)的方法與對象角色對應(yīng)關(guān)系。(TA技術(shù))

3、六、協(xié)調(diào)的內(nèi)容

案例:工作的糾紛。

確定協(xié)調(diào)內(nèi)容是什么

1、確定協(xié)調(diào)具體的時(shí)間

2、確定協(xié)調(diào)具體的對象

3、確定協(xié)調(diào)的具體流程

4、確定協(xié)調(diào)到什么程度

5、工具:5W2H細(xì)化協(xié)調(diào)內(nèi)容

七、內(nèi)部協(xié)調(diào)

互動(dòng)4:沒有經(jīng)過上司同意隨意協(xié)調(diào),會(huì)有哪些弊害發(fā)生

互動(dòng)5:沒有告知下屬情況隨意協(xié)調(diào),會(huì)有哪些弊害發(fā)生

向上協(xié)調(diào)技巧(向上協(xié)調(diào)四步驟)

1、跨部門協(xié)調(diào)技巧:(先內(nèi)后外技巧)

2、八、協(xié)調(diào)的途徑

1、嚴(yán)格遵守指揮命令系統(tǒng)進(jìn)行協(xié)調(diào)會(huì)出現(xiàn)那些弊端

案例:副總讓你搬桶水應(yīng)該按什么流程協(xié)調(diào)呢

2、不拘泥于指揮命令體系,具有彈性協(xié)調(diào)什么情況下發(fā)生

九、實(shí)際協(xié)調(diào)的方法

討論:工作的糾紛案例,分析此項(xiàng)糾紛的原因是什么

案例:工作的糾紛。(對比分析10次協(xié)調(diào)機(jī)會(huì),協(xié)調(diào)中有幾次機(jī)會(huì)避免發(fā)生糾紛)

協(xié)調(diào)的機(jī)會(huì)與對象,

1、協(xié)調(diào)的內(nèi)容重點(diǎn)(質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、方式、費(fèi)用)

2、事前協(xié)調(diào)預(yù)防糾紛發(fā)生——防患于未然。

3、十、協(xié)調(diào)的種類

1、強(qiáng)制式協(xié)調(diào)

2、妥協(xié)式協(xié)調(diào)

3、整合式協(xié)調(diào)的方法

不能偏離目的——目標(biāo)連鎖

高層次和立場——夢想鏈接夢想

充分發(fā)表意見

相互意見整合

預(yù)估對反反應(yīng)

避免陷入爭論

雙方負(fù)責(zé)立場

十一、主動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)的理想對話流程

1、良好心理準(zhǔn)備

2、促成對方好感

3、傾聽對方想法

4、爭取對方贊同

5、偏離及時(shí)溝通

第五節(jié)管理的流程與溝通

案例:溝通從心開始……

管理控制、協(xié)調(diào)、溝通三者之間關(guān)系

一、案例:防疫政策中確診者,次密接者、時(shí)空伴隨者三個(gè)層級。

溝通是協(xié)調(diào)的一個(gè)環(huán)節(jié)

1、溝通與協(xié)調(diào)的區(qū)別

2、目的不同

場景不同

關(guān)系不同

溝通的含義

二、互動(dòng)1:如何理解溝通

信息編碼者傳遞信息給到接受者,達(dá)到相互了解,產(chǎn)生共鳴。

1、圖解管理:溝通圖示解碼

2、商務(wù)溝通

三、商務(wù)溝通目的

1、商務(wù)溝通內(nèi)容

2、商務(wù)溝通方式對知情意的程度分析

3、互動(dòng)2:請從表中分析不同商務(wù)溝通的方式作用和價(jià)值。

職場溝通

四、向上溝通,如何做好對上溝通

1、向下溝通,如何組好對下溝通

2、同級溝通,如何做跨部門溝通

3、非正式溝通,如何面對流言蜚語

4、互動(dòng)3:職場內(nèi)溝通在什么機(jī)會(huì)下進(jìn)行的

心的溝通

五、傾聽:如何做一個(gè)好聽眾

1、共鳴,如何讓團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生共鳴

2、同理心:如何培養(yǎng)同理心

3、信賴:如何讓團(tuán)隊(duì)信賴您

4、面對面溝通的要點(diǎn)

六、視頻案例:《在云端》電影片段欣賞。

互動(dòng)4:面對面溝通在知情意表達(dá)方面的優(yōu)勢是什么

內(nèi)容組織恰當(dāng)

1、表達(dá)合乎邏輯

2、方法適用恰當(dāng)

3、根據(jù)程度調(diào)整

4、概念整合認(rèn)知

5、確定想聽狀態(tài)

6、現(xiàn)狀共有的溝通

七、互動(dòng)5:對標(biāo)現(xiàn)狀下達(dá)命令對比分析。

授權(quán)

1、協(xié)同

2、共生

第三單元問題意識(shí)與改善

第一節(jié)問題意識(shí)與問題解決程序

何謂問題

一、互動(dòng)1:日常工作中,問題都包括那些方面

理想狀態(tài)與現(xiàn)狀的差距

1、不是所期待的狀態(tài)

2、需要解決的狀態(tài)或事項(xiàng)

3、問題的種類

二、救火類問題(看得見的問題)

1、發(fā)現(xiàn)類問題(需尋找的問題)

2、預(yù)測類問題(挖掘出來問題)

3、案例:新冠防疫中三類問題處理思維。

重視原則順序:預(yù)測——發(fā)現(xiàn)——救火。

何謂守法經(jīng)營——預(yù)測類問題降低四原則。

三、互動(dòng)2:企業(yè)應(yīng)承擔(dān)哪些社會(huì)責(zé)任

合法

1、合規(guī)

2、合情

3、合理

4、案例:帶貨一姐漏稅問題屬于救火問題嗎

問題意識(shí)

四、互動(dòng)3:你認(rèn)為問題意識(shí)是什么

探尋發(fā)現(xiàn)問題的能力,發(fā)現(xiàn)的意思。

1、創(chuàng)造預(yù)測問題的能力,創(chuàng)造的意思。

2、五、問題意識(shí)與問題解決

1、朝著理想狀態(tài)的立場而對發(fā)展現(xiàn)狀的質(zhì)疑,是解決問題的第一步。

情景——六大要素

目的——?jiǎng)訖C(jī)探尋

行動(dòng)——路徑還原

結(jié)果——帶來后果

六、問題意識(shí)的障礙

互動(dòng)4:管理者如何成為問題意識(shí)的創(chuàng)意殺手的(互動(dòng)閱讀打擊創(chuàng)意的話)

有意識(shí)的行為造成問題障礙

1、無意識(shí)的行為造成問題障礙

2、文化壁壘

3、認(rèn)識(shí)壁壘

4、心的壁壘

5、七、提升問題意識(shí)

互動(dòng)5:1、如何提升部屬/成員的問題意識(shí)

2、如何提升管理人員的問題意識(shí)

保持旺盛的好奇心

1、保持堅(jiān)定的使命感。

2、保持特有的洞察力。

3、問題解決的程序

八、明確問題

1、收集數(shù)據(jù)和信息的活用

2、解決對策的立案。

3、BEI訪談-多層識(shí)別可能原因

1.5Whys確認(rèn)在某個(gè)情景下問題的根源

2.識(shí)別可能原因三步:找出不同點(diǎn)、找出變化、列出原因

找出根源-確認(rèn)針對真正原因

1.對照“發(fā)生”和“曾經(jīng)發(fā)生、可能發(fā)生而沒有發(fā)生”來進(jìn)行檢驗(yàn)

2.從假設(shè)入手,深入觀察,實(shí)驗(yàn)證明

3.在根本原因和表面癥狀之間做判斷

創(chuàng)造性思維工具演練:

準(zhǔn)備期——孵化期——啟發(fā)期——驗(yàn)證期(思考的極致-1945)

1.創(chuàng)造性頭腦風(fēng)暴,集思廣益

2.腦力激蕩會(huì)議流程

實(shí)操演練:深度匯談

即:每人全部攤出心中的設(shè)想,真正一起思考問題

問題分析有兩種創(chuàng)造性思路

1向下聚焦型:

實(shí)操工具:開放空間

找出個(gè)人觀點(diǎn)中的共同部分;

2向上發(fā)展型:

實(shí)操工具案例:團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)!

以個(gè)人觀點(diǎn)為基礎(chǔ),建立更高層次的共識(shí),使每個(gè)人看到原來自己沒看到的,更本質(zhì)、更深遠(yuǎn)的東西。

解決對策執(zhí)行的問題。(5w2h)

4、實(shí)施后的確認(rèn)、評價(jià)。

5、互動(dòng)6:有效激發(fā)部屬成員創(chuàng)意的話

(結(jié)合科學(xué)程序方法六步法講解)

第二節(jié)工作方法的改善

一、工作改善的方法

1.樹形圖

2.行列圖

3.流程圖

4.魚骨圖

5.思維導(dǎo)圖

互動(dòng)1:老張是否該炒掉呢工作效能提升工具應(yīng)用。

管理者工作方法改善的職責(zé)

二、引導(dǎo)部屬自己發(fā)現(xiàn)問題,主動(dòng)改善

1、培養(yǎng)部屬掌握工作分析進(jìn)行思考能力

2、培養(yǎng)部屬改善構(gòu)想能力

3、消除事實(shí)改善時(shí)的障礙

4、工作方法改善的程序

三、選擇應(yīng)改善的工作

1、改善對象的作業(yè)

案例:作業(yè)領(lǐng)域分析。

改善的必要點(diǎn)

互動(dòng)2:工作中有哪些線索或者征兆來選擇必須改善作業(yè)

(從寫出的救火類-發(fā)現(xiàn)類-預(yù)測類三類問題角度對比表分析工作改善必要點(diǎn))

分析現(xiàn)在的方法(科學(xué)的方法:掌握事實(shí)-根據(jù)事實(shí)思考-針對事實(shí)分析)

2、研討現(xiàn)在的方法

3、5W1H,6項(xiàng)自問——對現(xiàn)在的方法抱有的問題意識(shí)。

ECRS,5個(gè)基本思考——對改善方法的構(gòu)思

改善提案的制訂

4、獲得批準(zhǔn)的實(shí)施

5、消除實(shí)施改善中的障礙

四、案例:什么是真正的改善

互動(dòng)3:在工作方法改善中,一般會(huì)有哪些障礙(從心理和制度行動(dòng)方面分析)

障礙的種類

1、心理方面的原因

2、認(rèn)識(shí)改善必須性

認(rèn)識(shí)改善進(jìn)步性

認(rèn)識(shí)改善自發(fā)性

認(rèn)識(shí)改善實(shí)現(xiàn)性

減輕因改善而蒙受的損失

3、采取補(bǔ)償措施

獲得改善認(rèn)可

如何順暢導(dǎo)入工作改善

4、漸進(jìn)式改善。

參與式改善

采納式改善

鄭重式改善

補(bǔ)嘗試改善

互動(dòng)4:管理者對改善認(rèn)知態(tài)度決定改善的導(dǎo)入順利程度。如何做到有意識(shí)工作改善管理

第四單元培育與啟發(fā)

培育的責(zé)任與基本程序

第一節(jié)培育的必要性

一、互動(dòng)1:管理者認(rèn)為何時(shí)部屬/成員需要培育

部署/成員認(rèn)為何時(shí)自己最需要培育

二、培育必要性整合。

有欲無育

1、有育無欲

2、無欲無育

3、有育有欲

4、啐啄同頻

三、部屬/成員的效果

互動(dòng)2:培育后,可期待的哪些效果(從管理者、部屬、組織三個(gè)層級對比分析)

培育的結(jié)果效果——個(gè)人層面

1、培育的過程效果——組織層面

2、四、部屬/成員的培育的責(zé)任

互動(dòng)3:部屬培育責(zé)任五連問

培育對象的能力

五、態(tài)度培育

1、知識(shí)培育

2、能力培育

3、習(xí)慣養(yǎng)成

4、培育部屬/成員的程序

六、明確教育方針

1、工作的資格條件

2、互動(dòng)4:工作崗位畫像/工作崗位勝任資格

能力的實(shí)際狀況——與績效對比分析

3、掌握培育要點(diǎn)——知識(shí)、能力、態(tài)度差異

4、制定培育計(jì)劃

5、實(shí)施培育

6、實(shí)施的評價(jià)

7、成果評價(jià)——互動(dòng)5:成果不佳的原因分析

8、環(huán)境背景

上級支持

激勵(lì)條件

方法條件

跟蹤輔導(dǎo)——互動(dòng)6:師帶徒機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)

9、職務(wù)內(nèi)容的再檢討

10、適應(yīng)環(huán)境

以O(shè)JT為中心的教育實(shí)踐

互動(dòng)1:進(jìn)入職場,你的愉快或不愉快經(jīng)歷分享一下和以后的經(jīng)歷第一印象重要程度。

第一印象的重要性

一、對于新入職員工

1、對于轉(zhuǎn)崗的員工

2、互動(dòng)2:對于新入、轉(zhuǎn)崗員工該如何培育呢,他們怎么樣才能感知到自己的提升了

圖解管理:正確起步姿態(tài)的查核表

企業(yè)人的學(xué)習(xí)

二、面對工作

1、面對責(zé)任

2、面對工作困難和障礙

3、工作責(zé)任是最大的指導(dǎo)者

4、三、何謂OJT

執(zhí)行工作過程能力提升不等于職場內(nèi)訓(xùn)練。

四、OJT的障礙

互動(dòng)3:職場OJT無法順利推動(dòng)通常因?yàn)槟男┰?/div>

五、OJT的機(jī)會(huì)與方法

互動(dòng)4:職場上自己哪些能力是得到上司、前輩的指導(dǎo)而提升的

對比分析什么內(nèi)容,什么時(shí)候,怎樣指導(dǎo)方法達(dá)成能力提升。

互動(dòng)5:管理者在日常如何開展OJT的

示范——言傳身教,身體力行

1、表揚(yáng)——恰如其分,形神兼?zhèn)?/div>

2、批評——治病救人,懲前毖后

3、模擬——照搬照抄,舉一反三

4、復(fù)盤——追本溯源,正心正念。

5、案例:某種指導(dǎo)方法。

六、實(shí)施OJT的著眼點(diǎn)

互動(dòng)6:OJT優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)對比分析

個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化

日?;c體系化

人性化與制度化

發(fā)掘部屬/成員的成長可能性引發(fā)動(dòng)機(jī)

1、協(xié)助部屬/成員增進(jìn)工作能力引發(fā)動(dòng)機(jī)

2、提供部屬/成員發(fā)揮能力機(jī)會(huì)引發(fā)動(dòng)機(jī)

3、給予部屬/成員的成功喜悅感引發(fā)動(dòng)機(jī)

4、需求不滿的應(yīng)對及管理

第二節(jié)互動(dòng)1:在職場培育部屬中,經(jīng)常感到為難的事情有哪些

需求不滿的發(fā)生

一、五層級需求全部能滿足么

1、圖解管理:吃不到葡萄說葡萄酸!

需求不滿的原理分析

2、圖解管理:需求不滿引發(fā)的行動(dòng)。

部屬/成員的需求不滿

二、互動(dòng)2:部屬成員在職場上都有哪些不滿發(fā)生

需求不滿的行動(dòng)

三、借口辯解

1、逃避現(xiàn)實(shí)

2、人身攻擊

3、替代行為

4、愛好升華

5、平庸同化

6、形式主義

7、放棄進(jìn)步

8、允許退化

9、固執(zhí)己見

10、需求不滿的影響

四、工作質(zhì)量和效率

1、團(tuán)隊(duì)氛圍和文化

2、員工身體和精神

3、消除達(dá)成組織目標(biāo)過程中的障礙

五、案例:王小英與魏科長

被調(diào)動(dòng)后的魏科長

互動(dòng)3:王小英、工廠主管們、魏科長的需求、目標(biāo)、障礙、需求不滿的行動(dòng)各是什么小組完成課程互動(dòng)表單討論。

1、消除障礙的方法

2、互動(dòng)4:案例中需求不滿的行動(dòng)障礙,管理者應(yīng)該如何消除呢

對需求不滿者的指導(dǎo)和協(xié)助

六、工作方法

1.工作態(tài)度

2.傾聽耐心

3.鼓勵(lì)安慰

4.強(qiáng)化對需求不滿的耐性

七、互動(dòng)5:如何提升需求不滿者耐性

八、基于對需求不滿的耐性行動(dòng)

第四節(jié)如何啟發(fā)良好的態(tài)度

案例:態(tài)度決定一切

何謂態(tài)度

一、身體態(tài)度

1、精神態(tài)度

2、態(tài)度:人內(nèi)心的姿態(tài)——內(nèi)心的型態(tài),對當(dāng)事人的行為有很大影響。

3、呈現(xiàn)于行動(dòng)的態(tài)度

二、互動(dòng)1:管理者對部屬/成員不說明理由,只單方面下達(dá)命令時(shí),部屬有哪些反應(yīng)

態(tài)度形成的原因

三、互動(dòng)2:形成部屬/成員的態(tài)度的原因會(huì)有哪些呢分職場內(nèi)和職場外原因分析。

態(tài)度形成的過程

四、互動(dòng)3:哪些長期工作經(jīng)驗(yàn)形成部屬好的態(tài)度

長期經(jīng)驗(yàn)形成的習(xí)慣

1、一時(shí)刺激形成的態(tài)度

2、兩種方式形成的關(guān)系

3、態(tài)度的特點(diǎn)

五、態(tài)度決定接受刺的方法

1、態(tài)度一旦形成就不容易改變

2、態(tài)度帶有感情的成分

3、自己很難客觀的觀察自己的態(tài)度

4、態(tài)度啟發(fā)的著眼點(diǎn)

六、現(xiàn)在態(tài)度的原因;

1、形成態(tài)度的經(jīng)驗(yàn);

2、掌握態(tài)度的需求。

3、態(tài)度啟發(fā)的方法

七、針對形成態(tài)度的原因

1、使其得到與形成與所期待態(tài)度密切相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)

2、使其得到與本人需求密切相關(guān)的體驗(yàn)。

3、互動(dòng)4:找到部屬態(tài)度形成的原因后,管理者應(yīng)該采取什么行動(dòng)呢

互動(dòng)5:為了啟發(fā)良好的態(tài)度,因該給予部屬/成員何種體驗(yàn)?zāi)?/div>

互動(dòng)6:從部屬/成員的需求看,要啟發(fā)良好的態(tài)度管理者應(yīng)該如何做

管理者的態(tài)度

八、對職場氛圍的影響。

1、管理者的良好的態(tài)度。

2、管理者的反省

3、積極的聆聽下屬的傾訴

4、互動(dòng)7:員工六感驅(qū)動(dòng)訓(xùn)練。

第五單元信賴關(guān)系的形成

職責(zé)的確定

第一節(jié)案例:組織的型態(tài)與特點(diǎn)

直線制、直線職能制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制……

組織的含義

一、集體的定義

1、組織的定義

2、組織的型態(tài)與優(yōu)缺點(diǎn)

二、互動(dòng)1:反思一下自己的組織型態(tài)有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

職責(zé)的確定(命令系統(tǒng)的統(tǒng)一)原則

三、案例:對張主管的指示

一名部屬一名管理者

1、一項(xiàng)工作一名管理者

2、指揮命令內(nèi)容的同一性

四、原則的例外(措施)

五、1、特事特辦

2、小事自定

職責(zé)意識(shí)的形成

第二節(jié)案例:勞務(wù)科的現(xiàn)狀

職責(zé)意識(shí)的形成

一、互動(dòng)1:案例中部屬成員工作意識(shí)和責(zé)任感淡薄的原因是什么

溝通不足的對應(yīng)

二、刺激程度

1、接觸時(shí)間

2、接觸距離

3、參與程度

4、激勵(lì)程度

5、需考慮直接部屬/成員的人數(shù)

三、正面刺激在一定范圍是有限的;

1、直接下屬過多/過少會(huì)帶來什么困惑

2、互動(dòng)2:配置適當(dāng)數(shù)量的部屬/成員人數(shù)時(shí),應(yīng)該考慮哪些因素呢

提高有效刺激的必要性

四、互動(dòng)3:作為管理者如何刺激部屬的職責(zé)意識(shí)

工作基準(zhǔn)化

1、人員階層化

2、場地集中化

3、提高部屬和管理者的能力

第三單元職責(zé)認(rèn)知的整合

案例:新任務(wù)

互動(dòng)1:為什么白小姐覺得厭煩,無精打采,工作效率也開始下降了

職責(zé)的接納

一、主辦人意識(shí)

二、互動(dòng)2:什么樣的工作能讓部屬認(rèn)為屬于“我原本的工作”

職責(zé)的期待

三、管理者的職責(zé)期待

1、對職責(zé)的相互認(rèn)知

2、部屬的職責(zé)接受

3、分配工作的方法

四、工作范圍內(nèi)不重復(fù)不遺漏

1、對工作的期待做到具體明確

2、對工作的期待要針對特定的個(gè)人

3、適度的工作量公平分配

4、職責(zé)的認(rèn)知整合

五、職責(zé)認(rèn)知整合的方法

六、互動(dòng)3:實(shí)現(xiàn)職責(zé)的期待與接納一致應(yīng)該如何做

第四節(jié)授權(quán)

案例:洪主管的不滿

自我支配原則

一、授權(quán)

二、授予

1、權(quán)限

2、權(quán)限的含義

三、自由裁量的幅度

1、發(fā)揮創(chuàng)意的空間

2、案例:買一臺(tái)8000元的彩電。

權(quán)限、執(zhí)行責(zé)任、結(jié)果責(zé)任和職責(zé)

四、職責(zé)的構(gòu)成

1、權(quán)限、執(zhí)行職責(zé)、結(jié)果責(zé)任的相互關(guān)系

2、授權(quán)的含義

五、1、工作分配與授權(quán)

2、限制和控制結(jié)果而不是限制行動(dòng)。

結(jié)果責(zé)任

3、執(zhí)行責(zé)任

4、權(quán)限

5、授權(quán)的效果

六、互動(dòng):授權(quán)對工作結(jié)果、部屬成員、管理者會(huì)有哪些效果對比分析。

確權(quán)的對象

七、授權(quán)者的責(zé)任

八、組織的結(jié)果責(zé)任

1、授權(quán)責(zé)任和選擇責(zé)任

2、監(jiān)督責(zé)任

3、培育責(zé)任

4、授權(quán)注意事項(xiàng)

九、權(quán)限的獲得

十、權(quán)限獲得者的責(zé)任

十一、從失敗和成功中獲得回饋

十二、重新學(xué)習(xí)

1、工作的自我管理

2、尊重人性四原則

十三、職責(zé)確定(命令系統(tǒng)的統(tǒng)一)

1、指責(zé)意識(shí)的形成(期待、指導(dǎo)與激勵(lì))

2、職責(zé)認(rèn)知整合(主辦人意識(shí))

3、授權(quán)(自主與創(chuàng)意的發(fā)揮)

4、第五節(jié)解決與人有關(guān)的問題方法

一、解決與人有關(guān)的問題基本思路

案例1:老田與馬科長

案例2:老田與呂科長

解決與人有關(guān)的問題向呂科長學(xué)習(xí)分析其處理問題的技巧。

二、與人有關(guān)的問題解決步驟

1、第一階段:掌握事實(shí)

2、第二階段:慎思決定

3、第三階段:采取措施

4、第四階段:確認(rèn)結(jié)果

第六單元實(shí)現(xiàn)良好的管理

領(lǐng)導(dǎo)力概述及類型

第一節(jié)何謂領(lǐng)導(dǎo)力

一、領(lǐng)導(dǎo)力的特征

二、互動(dòng)1:從古到今領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括那些

領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)

三、互動(dòng)2:領(lǐng)導(dǎo)者共同點(diǎn)是什么

管理的流程

1、問題意識(shí)和改善

2、培育與啟發(fā)

3、信賴關(guān)系的形成

4、領(lǐng)導(dǎo)的類型的自我測評

四、測評表:領(lǐng)導(dǎo)的十六項(xiàng)查核表

領(lǐng)導(dǎo)四種類型

五、部屬的成熟度與領(lǐng)導(dǎo)力

六、部屬成熟度

1、成熟度與領(lǐng)導(dǎo)類型的匹配

2、3、職位權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)力

第二節(jié):新常態(tài)下的部屬成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配

一、員工行為:四個(gè)發(fā)展準(zhǔn)備:意愿與能力變化:

1、從組織行為角度認(rèn)知

人性的認(rèn)知

案例:地鐵的文明——管人不如管環(huán)境-關(guān)鍵情景

2、員工能力和愿力發(fā)展模型

3、確定被追隨者的狀態(tài)

案例分析:員工準(zhǔn)備四階段

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與性格

1、什么是風(fēng)格

他人感覺到的行為模式(包括語言和行動(dòng))

經(jīng)典影片賞析:兩類狀態(tài)欣賞

A、變態(tài)式-工作導(dǎo)向型-德爾教練

B、保姆式-關(guān)系導(dǎo)向型-英雄甘地

案例:費(fèi)德勒模型揭示模式分析

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵(lì)模型

2、命令式解析

A、參與式解析

B、教練式解析

C、授權(quán)式解析

D、3、情景評估-以變應(yīng)變管理風(fēng)格與員工行為

案例分析:赤壁大戰(zhàn)的曹操關(guān)鍵情景智慧

游戲:撲克接龍

案例:新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)環(huán)境對比分析

你的下屬現(xiàn)在處于那個(gè)階段

1、您的上級現(xiàn)在處于哪個(gè)風(fēng)格

2、3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工行為的準(zhǔn)備度水平配對

案例分析:諾基亞帝國覆滅記—先時(shí)而變-你準(zhǔn)備好了么

診斷:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為對照表

三、DISC性格分析與應(yīng)對策略

1、性格定義及測試(DISC測試)

2、四種典型性格分析與應(yīng)對策略(結(jié)合分析報(bào)告進(jìn)行團(tuán)隊(duì)解讀)

C分析型人的特征與溝通策略

D支配型人的特征與溝通策略

I表達(dá)型人的特征與溝通策略

S和藹型人的特征與溝通策略

互動(dòng)與練習(xí):不同類型的人的溝通、激勵(lì)、管理方式的比較分析

第三節(jié):如何實(shí)施良好的管理

一、一個(gè)核心

績效為王

二、兩個(gè)平衡

軟硬實(shí)力平衡

三、三個(gè)層級

喜歡,信任、依賴

四、四個(gè)緯度

技能、行為、形象、道德

五、五個(gè)忠告

小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久

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