主講老師: 王建華（培訓(xùn)費：2.5-3萬元/天）
工作背景：
主講課程：
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系列 人力資源與管理系列卓越領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展精要卓越領(lǐng)導(dǎo)者：MTP管理者領(lǐng)導(dǎo)力修煉卓越領(lǐng)導(dǎo)者：管理認知與自我發(fā)展卓越領(lǐng)導(dǎo)者：從專業(yè)走向管理卓越領(lǐng)導(dǎo)者...
人才盤點與梯隊建設(shè)課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 人才盤點人才培養(yǎng)
課程目標(biāo)：
構(gòu)建公司的人才的人才標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型/高潛模型
掌握人才素質(zhì)能力及潛力的測評方法
掌握關(guān)鍵崗位的人崗匹配分析
掌握如何開展人才校準(zhǔn)
構(gòu)建企業(yè)的人才地圖
掌握如何發(fā)掘人才梯隊發(fā)展需求，根據(jù)3E模型制定人才發(fā)展方案
課程對象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，培訓(xùn)部門負責(zé)人等
課程時間：2-3天，6小時/天
導(dǎo)入：你的企業(yè)有繼任計劃的問題嗎
1.貴公司去年有某個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位長時間空缺嗎？去企業(yè)外部尋找人選來擔(dān)任嗎？
2.是否為了填補某些職位不得不降低對領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)的要求
3.麥當(dāng)勞公司的煩惱
第一講：理論篇：人才盤點與企業(yè)戰(zhàn)略
一、人才盤點讓企業(yè)戰(zhàn)略落地
案例：長安汽車的人才盤點與戰(zhàn)略落地
二、人才盤點與組織能力
1.優(yōu)化組織設(shè)計與組織流程
2.重塑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)
3.發(fā)掘企業(yè)的關(guān)鍵人才
4.關(guān)鍵崗位的繼任計劃
三、企業(yè)的人才戰(zhàn)略
1.內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者
2.繼任管理系統(tǒng)
案例：華為的繼任管理系統(tǒng)
第二講：建構(gòu)篇：關(guān)鍵崗位及勝任力模型
一、關(guān)鍵崗位
1.關(guān)鍵崗位的‘關(guān)鍵’所在
2.關(guān)鍵崗位的分類與所在層級
3.關(guān)鍵崗位的勝任力模型
工具：關(guān)鍵崗位鑒定工具
二、構(gòu)建公司領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型
1.業(yè)務(wù)管理
2.團隊管理
3.自我管理
案例：飛利浦/GE領(lǐng)導(dǎo)力模型
三、識別高潛人才-潛力因子模型
1.學(xué)習(xí)的靈活性
2.人際敏捷性
3.思維敏捷性
4.成就動機與留任風(fēng)險
5.團隊合作性
四、人才的測評方法與工具
1.領(lǐng)導(dǎo)力360測評
2.人格心理測驗
3.團隊氛圍測驗
4.行為面試法
解析：領(lǐng)導(dǎo)力潛能的測評報告
案例：某大型國企的干部梯隊選拔方法與流程
第三講：實操篇：人才盤點校準(zhǔn)會議
一、人才盤點校準(zhǔn)會議
1.收集評價結(jié)果
2.召開溝通說明會
3.書面材料與工具的準(zhǔn)備
工具：關(guān)鍵人才發(fā)展檔案
二、人才盤點校準(zhǔn)會議流程
1.組織現(xiàn)狀分析
2.人才九宮格，前20%與后10%
3.關(guān)鍵崗位的人崗匹配度分析
4.繼任計劃-人才地圖
5.關(guān)鍵人才的個人發(fā)展計劃
案例討論：他是高潛能人才嗎？
沙盤模擬：某汽車零部件公司的中層管理者劉恒，王啟，林蒙，蕭軍（附每個人的業(yè)績追蹤，個性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點會議，人才九宮格，確定關(guān)鍵高潛能人才
6.人才盤點的輸出
1）招聘規(guī)劃
2）晉升規(guī)劃
3）繼任規(guī)劃
4）激勵與保留方案
5）領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)人才發(fā)展
工具：人才盤點的結(jié)果輸出（PPT及工具）
第四講：人才梯隊的發(fā)展需求
導(dǎo)入案例：葉楓是一家大公司的市場部總監(jiān)，在人才盤點的過程中，其業(yè)績指標(biāo)及潛能指標(biāo)的評價都非常好，認定為高潛能人才，放在了市場部高管的人才梯隊中，一年后升至市場部副總裁，半年后，葉楓的名聲起了相當(dāng)?shù)淖兓荒旰?，葉楓的績效評價是不合格，他是一個失敗的高管，為什么？
一、測試員工的職業(yè)優(yōu)勢
1.為員工盤點
2.職業(yè)周期
3.職業(yè)性向（測試）
二、職業(yè)定位：對員工進行可塑性挖掘
1.塑造興趣
2.塑造能力
3.塑造與企業(yè)一致的價值觀
三、職業(yè)通路：為員工設(shè)計輔導(dǎo)
四、高潛能人才的發(fā)展需求
1.領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)能力弱項
2.工作歷練
3.組織流程
4.性格缺陷
工具：高潛能人才發(fā)展的項列表
案例分享：某世界500強高潛能人才的優(yōu)勢劣勢分析，及發(fā)展項目
第五講：工具篇：人才梯隊發(fā)展的模型與方法
一、1E-領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)地圖
1.新任一線經(jīng)理的培訓(xùn)課程
2.從一線經(jīng)理到中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)課程
3.從中層到高層的培訓(xùn)課程
案例：聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)地圖
二、1E-培訓(xùn)方式
1.指導(dǎo)性培訓(xùn)
2.一對一培訓(xùn)
3.行動學(xué)習(xí)
三、2E-短期經(jīng)歷
1.適于短期經(jīng)歷發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力能力
2.公司內(nèi)部的短期體驗
3.公司外部的短期體驗
4.與行業(yè)接觸的短期體驗
四、2E-輔導(dǎo)與教練
1.教練的選擇
2.輔導(dǎo)的任務(wù)
1）角色轉(zhuǎn)換
2）關(guān)鍵任務(wù)
3）提供反饋
案例：拜爾公司的導(dǎo)師培養(yǎng)項目
五、3E-工作任務(wù)
1.任務(wù)的設(shè)計
2.任務(wù)的種類
3.海外派遣
4.全職或兼職項目
5.工作輪換
6.增加工作職能
7.借調(diào)
8.設(shè)立新崗位
案例分享：某世界500強的關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃
施耐德電氣的中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實際案例
1）參與發(fā)展項目的人員的選定流程
2）中基層領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展內(nèi)容（六大關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力）
3）發(fā)展方法
a線上領(lǐng)導(dǎo)力課程學(xué)習(xí)
b與高層的虛擬咖啡
c線下領(lǐng)導(dǎo)力工作坊
d行動學(xué)習(xí)
e為期半年的教練項目
4）每月一次的領(lǐng)導(dǎo)力主題經(jīng)驗交流
5）線下輔導(dǎo)
3）群交流
9.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果評估
沙盤模擬：繼對某汽車零部件公司的高潛能者的認定
1）挖掘發(fā)展需求
2）根據(jù)3E模型，制定詳細的發(fā)展計劃
