主講老師: 楊文浩（培訓(xùn)費：2.5-3萬元/天）
工作背景：
20年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗極簡績效TM版權(quán)課程與極簡績效咨詢原創(chuàng)導(dǎo)師星巴克中國青年領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目輔導(dǎo)導(dǎo)師HR賦能增效-企業(yè)人才梯隊建構(gòu)地圖微項目課程創(chuàng)始人曾任：山西北方惠豐機電（中國兵器工業(yè)集團） ...
主講課程：
《鏈接賦能、重新啟動—基于平臺的HR+三支柱聚焦經(jīng)營》《人才致勝、重新設(shè)計—基于組織的人才盤點與梯隊建構(gòu)》《剛?cè)岵?、極簡績效—基于戰(zhàn)略的卓越績效與效能提升》《以道馭術(shù)、重新定義—基于戰(zhàn)略...
強績效模式—基于戰(zhàn)略目標解碼的績效體系落地課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 目標管理卓越績效
課程目標：
疫情下理解使命、遠景、戰(zhàn)略、目標、計劃的關(guān)系；
掌握管理者企業(yè)BSC目標績效管理的流程和方法；
掌握績效剛性KPI考評流程設(shè)計、考評工具設(shè)計；
掌握績效企業(yè)柔性PBC改進員工輔導(dǎo)技術(shù)和方法；
掌握剛?cè)岵⒓疨DCA復(fù)盤管理達到賦能型效能提升。
課程對象：企業(yè)創(chuàng)業(yè)高層管理人員、企業(yè)人力資源管理人員
課程時間：2天，6小時/天
導(dǎo)論：復(fù)盤管理者績效目標的使命和責任
1. 績效管理問題診斷
1）機制問題：案例：績效為啥很難推進？
2）認知問題：會不會，能不能，敢不敢、愿不愿？
3）技術(shù)問題：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……
4）流程問題：戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定流程
5）激勵問題：物質(zhì)與精神并尊！
6）應(yīng)用問題：績效結(jié)果無用論
課后作業(yè)：績效管理問題診斷表
解決問題：績效管理桎梏不清楚
2. 管理認知診斷
課后作業(yè)：演練九宮格識別性格
解決問題：管理者自我認知問題
第一講：以終為始——目標管理之夢想鏈接夢想
問題：企業(yè)的經(jīng)營到底為了什么？
導(dǎo)入：愿景——戰(zhàn)略——目標——指標的辯證關(guān)系
一、凝心聚力使命夢想
1. 從歷史角度看夢想使命
2. 從人生討論活著為什么
3. 愿景夢想驅(qū)動邏輯框架
課后作業(yè)：組織員工討論人生意義
解決問題：愿景驅(qū)動模型分析現(xiàn)狀
二、剛?cè)岵?jīng)營目標
——目標管理的定義實質(zhì)、基本思想、實施過程
課后作業(yè)：用思維導(dǎo)圖法完成企業(yè)愿景描繪圖
解決問題：一張白紙呈現(xiàn)愿景驅(qū)動之邏輯框架
三、目標設(shè)定的三要素
——看得見、摸得到、想得到
課后作業(yè)：完成SMART表單
解決問題：目標的smart細化
四、企業(yè)四維平衡目標
1. 平衡計分卡思維目標
——經(jīng)濟利益、社會責任、員工收益、客戶利益
2. 目標數(shù)據(jù)來源
——競品對標法、優(yōu)劣分析法、波特五因素、復(fù)盤評估法、PEST分析法
課后作業(yè)：完成目標的戰(zhàn)略導(dǎo)圖
解決問題：解決績效目標不聚焦
本章小結(jié)：理解企業(yè)發(fā)展愿景、掌握四維平衡目標、認知績效六大痛點
第二講：追本溯源--績效管理之變被動為主動
問題導(dǎo)入：從德魯克談目標管理說起……剛性任務(wù)管理與柔性目標管理的區(qū)別？
一、被動執(zhí)行到主動行動
——績效管理與績效考核關(guān)系
課后作業(yè)：列舉績效考核與管理區(qū)別
解決問題：解決績效管理認知的問題
二、績效考核與管理困惑 （績效管理的四大基本內(nèi)容）
——目標、計劃、輔導(dǎo)、反饋
課后作業(yè)：完成SWOT分析表
解決問題：解決績效推進桎梏
三、績效指標的四大方法
——MBO、KPI、OKR、BSC
課后作業(yè)：完成多維度加權(quán)評估表
解決問題：解決績效方法選擇問題
四、績效設(shè)計的具體職責
1. 前期績效準備——全體高管
2. 指標體系設(shè)計——全體員工
3. 運作體系設(shè)計——全體干部
4. 結(jié)果反饋設(shè)計——全體員工
5. 績效管理制度——人力資源
課后作業(yè)：分清具體流程角色責任
解決問題：績效推進中職責不清楚
本章小結(jié)：理解績效誤區(qū)正念、掌握各類方法區(qū)別、熟悉績效管理運作
第三講：群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求
問題導(dǎo)入：管理者如何柔性輔導(dǎo)員工設(shè)定改進目標？
一、績效承諾的步驟
第一步：發(fā)送PBC給到PBC承諾人
第二步：輔導(dǎo)PBC承諾人的績效目標
第三步：循序漸進跟蹤輔導(dǎo)承諾簽字
第四步：績效目標分解六步法的解析
——愿景驅(qū)動—SWOT表—承諾儀式—關(guān)鍵行動—行動計劃—評估會議
課后作業(yè)：演練團隊目標分解六步法
解決問題：績效行動計劃的落地問題
二、目標分解注意事項
1. 目標設(shè)定注意事項
——何時、誰定、定什么、、怎么定、設(shè)定標準
2. 目標設(shè)定三種模式
模式1：單一目標
模式2：雙線目標（基礎(chǔ)目標和沖刺目標）
模式3：三線目標（基礎(chǔ)目標、激勵目標、挑戰(zhàn)目標）
3. 設(shè)定目標四大方向
——挑戰(zhàn)原則、平衡原則、激勵原則、關(guān)鍵原則
課后作業(yè)：審定企業(yè)目標三種模式
解決問題：企業(yè)目標確定注意事項
三、欣賞式探尋的共識
1. 回顧傳統(tǒng)目標下達（三步法）
2. 欣賞式探尋溝通（四步法）
3. 共情共景共話共鳴達共贏
4. 績效運作秘密氛圍與溝通
5. 績效分解目的人效薪適配
6. 放權(quán)讓利給名施愛是目的
課后作業(yè)：欣賞式探尋溝通技巧
解決問題：團隊績效溝通不通暢
本章小結(jié)：1）柔性輔導(dǎo)——欣賞式探尋
2）剛性承諾——團隊共創(chuàng)法
3）目標管理——三線目標制
第四講：言傳身教——績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行
案例問題：不同工作行為員工輔導(dǎo)技巧？
一、指標設(shè)定與承諾技巧
案例：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式的桎梏
1. 指標分解八步驟解析
2. 指標分解的失敗案例
3. 績效承諾書簽訂技巧
4. 完成指標設(shè)定四方法（競聘對標法、經(jīng)驗數(shù)據(jù)法、行業(yè)數(shù)據(jù)法、趨勢預(yù)測法）
5. 指標評價的四類方法（區(qū)間評分發(fā)、比例評分法、定性描述法、零一評分法）
課后作業(yè)：指標分解八步驟填寫
解決問題：績效指標分解不到位
二、績效輔導(dǎo)的不同階段
1. 績效輔導(dǎo)的四個階段
——計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、反饋面談
課后作業(yè)：掌握pcdcac工具應(yīng)用
解決問題：企業(yè)輔導(dǎo)流于形式問題
2. 績效輔導(dǎo)基本原則
1、明確目標期望，選擇最佳時間，營造寬松環(huán)境
2. 避免籠統(tǒng)主觀，關(guān)注員工感受，傾聽員工意見，傾向正向反饋
課后作業(yè)：完成一次績效面談工作
解決問題：掌握績效面談表的使用
三、績效輔導(dǎo)的不同步驟
1. 全流程
——多方了解員工狀況，約定輔導(dǎo)的方式場合，給出績效反饋與輔導(dǎo)，記錄績效輔導(dǎo)結(jié)果
課后作業(yè)：掌握ORID深度會談技巧
解決問題：解決企業(yè)輔導(dǎo)流程不規(guī)范
2. 問題員工輔導(dǎo)九步法
——面談前的準備—營造融洽氛圍—員工優(yōu)先自評—上級據(jù)實評價—討論績效表現(xiàn)—制定改進計劃—重申改進目標—討論需要支持—記錄簽字確認
課后作業(yè)：組織一次績效面談演練
解決問題：績效面談組織過程無序
本章小結(jié)：ORID的深度輔導(dǎo)技術(shù)，掌握績效面談實操技巧，掌握績效承諾書的簽訂
第五講：賦能增效——輔導(dǎo)評估變獎懲為賦能
案例：華為公司績效評價與等級分布設(shè)計
一、績效評估的原則與工具
1. 績效評估原則
——全面績效原則、個人貢獻原則、層級貢獻原則
2. 員工績效評估
工具：員工績效評估表
課后作業(yè)：掌握績效過程評估表
解決問題：評估績效推進的問題
二、績效評價主體與流程
1. 績效評價主體
——承諾人的自評、直線主管評估、上級評議審核、績效委會批準
2. 評估者風(fēng)格測評
課后作業(yè)：設(shè)定公司績效評價流程圖
解決問題：績效評估流程職責的不清
三、PBC績效反饋與調(diào)解
1. 承諾反饋階段
——為結(jié)果反饋做準備、與員工溝通績效、與承諾者解釋原因、對下階段工作提出展望
2. 典型問題員工處理技巧
——強調(diào)因果、狡辯借口、喪失信心、情緒失控
3. 沖突處理六措施
——強制與威脅、擱置與回避、折中與妥協(xié)、第三方介入、遷就與忍讓、合作與交易
課后作業(yè)：進行一次針對性性格測評
解決問題：解決面談中技巧不足問題
本章小結(jié)：（收獲產(chǎn)出）員工績效改進計劃表、員工績效改進溝通表、員工績效改進評估表
第六講：正本清源——績效管理變終點為起點
一、復(fù)盤的意義
課后作業(yè)：復(fù)盤一次企業(yè)績效考核
解決問題：解決團隊績效責任改進
二、績效管理問題探討
1. 理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2. 面面俱到：貪大求全，去偽存真
3. 數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責對應(yīng)
4. 馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴
5. 避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6. 未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜
7. 難于量化，行為難控，一地一策
8. 認知失調(diào)、角色錯位、正本清源
分析：績效考核結(jié)果六大應(yīng)用
課后作業(yè)：分析本企業(yè)績效問題狀況
解決問題：找準企業(yè)問題對癥的策略
三、績效激勵原則
1. 薪酬激勵的定義
——工資、獎金、福利、股票
2. 激勵四原則
——及時性原則、同一性原則、預(yù)告性原則、開發(fā)性原則
3. 吸引力法則
——動之以情、曉之以理、激之以義、誘之以利
課后作業(yè)：分析自我吸引力法則強項
解決問題：非物質(zhì)激勵應(yīng)用不足問題
四、績效的心激勵魔力
1. 績效標桿激勵
2. 績效“四心”激活模型
3. 新生代六感激勵模型
課后作業(yè)：制定自己的落地轉(zhuǎn)化表
解決問題：解決學(xué)而不用轉(zhuǎn)化問題
本章小結(jié)：復(fù)盤問責法、八項對策表、標桿激勵法、吸引力法則、四心六感法
