主講老師: 張慶（石家莊）（培訓(xùn)費(fèi)：3-3.5萬元/天）
工作背景：
著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家國(guó)家注冊(cè)培訓(xùn)師、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人特聘講師北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源師高級(jí)考評(píng)員中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師CH...
主講課程：
《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)》《績(jī)效管理與設(shè)計(jì)》《平衡計(jì)分卡BSC》《薪酬管理與設(shè)計(jì)》《實(shí)戰(zhàn)招聘與精準(zhǔn)面試技巧》《面試官的培訓(xùn)》《職位分析與職位評(píng)價(jià)技術(shù)》《測(cè)評(píng)技術(shù)》《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》《非人力資源的人力...
非人力資源的人力資源管理（2天，四個(gè)方面：選育用留）課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標(biāo)：
課程對(duì)象：企業(yè)高層經(jīng)理、人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、企業(yè)中層管理者、國(guó)家機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者
課程時(shí)間：2天
引言：
互動(dòng)分享:什么是管理？管理的真正內(nèi)涵？
您是幾流的管理者？
組織結(jié)構(gòu)圖的翻轉(zhuǎn)到底意味著什么？
綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ）＞[Σ(Ａ)＋Σ(Ｂ)]
君子生非異也，善假於物也
一、如何選人
1、素質(zhì)的冰山模型
有學(xué)歷≠有知識(shí)、高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適
知識(shí)不重要，能力是重要的，能力不重要，個(gè)性是最重要的。
有知識(shí)的經(jīng)常是給有能力的人，有能力的人經(jīng)常是給有個(gè)性的人打工。
選人的智慧：認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性。
案例：職位說明書
2、基于勝任特征的職位素質(zhì)模型
企業(yè)選人現(xiàn)狀與黑洞：習(xí)慣性反應(yīng)；尋找超人：完美主義；個(gè)人好惡：獨(dú)斷主義。
職位素質(zhì)模型（合適第一，優(yōu)秀第二）
模型建立流程
案例:建立終端銷售人員的勝任力模型
3、招聘選人的三個(gè)匹配：職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配（沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)）
4、如何有效進(jìn)行面試
用人部門與人力資源部門的面試職責(zé)劃分
基于勝任力的行為面試方法
二、如何用人
1、用人理念
沒有無用之人（神偷、雞叫、母親的教育，根本的心態(tài)）；
只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺(tái)、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。
用人關(guān)鍵在于用其所長(zhǎng)，用其天性。
2、把人用對(duì)
用人結(jié)構(gòu)：賢者居上、智者居側(cè)、能者居中、工者居下
不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
性格順應(yīng)性、氣質(zhì)絕對(duì)性。
品德為先；大事看能力，小事看人品；
古人識(shí)人智慧：【呂氏春秋】：對(duì)內(nèi)“六戚四隱”，對(duì)外“八觀六驗(yàn)”?？鬃印毒耪鳌?；諸葛亮《七觀法》。
3、把人用好
（1）用人要“疑”
員工永遠(yuǎn)不會(huì)做你期望的事，而是去做你檢查的事！
目標(biāo)管理
低級(jí)員工的任務(wù)布置、高級(jí)員工的任務(wù)布置（共同制定標(biāo)準(zhǔn)，不給具體答案）
根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控（根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控）
績(jī)效評(píng)估與結(jié)果反饋
（2）如何評(píng)估是否需要授權(quán)
領(lǐng)導(dǎo)的帥才觀（劉邦與韓信的對(duì)比）
分層領(lǐng)導(dǎo)原則
阻礙授權(quán)的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲?。鹤约豪鬯溃罄^無人）
什么是授權(quán)？
授權(quán)的誤區(qū)
授權(quán)應(yīng)把握的原則
把握授權(quán)的程度
（3）、如何對(duì)待下屬“犯錯(cuò)”
犯錯(cuò)是企業(yè)必須支付的成本（李漁看?。?/div>
犯錯(cuò)最多的就是老板
包容理論（學(xué)說話學(xué)走路理論，領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值就是面臨難受的事情）
責(zé)罵是最笨的方式
（4）、如何成功使用壓力
向下屬灌輸危機(jī)感（企業(yè)為什么開會(huì)？毛澤東高手，娶了一個(gè)媳婦也是高手）
給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作
合理縮短工作完成的時(shí)間
造成適度競(jìng)爭(zhēng)（鯰魚效應(yīng)；運(yùn)用20／80原則用人）
定時(shí)而直接地衡量工作績(jī)效
在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才
壓力要適度(把握下級(jí)的心理承受能力)；
三、如何育人
1、培育人才的重要性
老板與企業(yè)家的區(qū)別；
企業(yè)家的歸宿（優(yōu)秀的企業(yè)家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關(guān)愛了、愛護(hù)、照顧、幫助了多少人！）
松下：出產(chǎn)品之前先出人才，張瑞敏：經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業(yè)之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對(duì)培育人才置若罔聞。
企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長(zhǎng)”；“培訓(xùn)”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓(xùn)”
投資在訓(xùn)練教育計(jì)劃上的每一美元，都能夠從日后經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，賺回3倍利潤(rùn)！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加30倍的報(bào)酬。
2、有效育人的原則
思想為先：價(jià)值觀。
循序漸進(jìn)：國(guó)家要富強(qiáng)至少100（教育）。中國(guó)近代衰敗原因：內(nèi)戰(zhàn)；丟掉海洋；封建制度；科技不發(fā)達(dá)；社會(huì)教育不普及。教育不是政績(jī)工程而是基因工程。世界500強(qiáng)一半以上的掌門人、諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者中有125名都是猶太人，是因?yàn)樗麄?000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。
以身作則：順德著名某公司搞企業(yè)文化：生產(chǎn)線員工一個(gè)月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業(yè)文化，員工不是傻瓜，會(huì)完員工只有一個(gè)心愿，趁著月黑風(fēng)高夜，燒了你的車！
因材施教：選對(duì)第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優(yōu)秀是天生的。需要計(jì)算投入回報(bào)，也需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任；重點(diǎn)培育“人材和人財(cái)”；人才（德才兼?zhèn)?；四個(gè)關(guān)鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵(lì)個(gè)性，多元互補(bǔ)。
及時(shí)糾錯(cuò)
激發(fā)鼓勵(lì)
3、培育人才的五個(gè)階段
新進(jìn)人員職前訓(xùn)練：公司基本情況（歷史、組織、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品、環(huán)境）；了解應(yīng)遵守的事項(xiàng)（企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)）；一些基本的訓(xùn)練（安全、團(tuán)隊(duì)、5s……，）崗位專業(yè)知識(shí)/技能訓(xùn)練；職業(yè)化訓(xùn)練（能力、素質(zhì)、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……）
在職中的技能與素質(zhì)訓(xùn)練：針對(duì)工作中觀念上、知識(shí)上、能力上、意愿上之不足進(jìn)行強(qiáng)化式訓(xùn)練。
職業(yè)生涯發(fā)展成長(zhǎng)訓(xùn)練：企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對(duì)未來的需要所做的準(zhǔn)備訓(xùn)練
長(zhǎng)期發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃：企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊(duì)伍/專業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)；行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)
營(yíng)建學(xué)習(xí)型組織
4、培育人才的四大秘訣
滿負(fù)荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
有效的監(jiān)督。權(quán)力失去監(jiān)督就會(huì)腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
職業(yè)化打造。將業(yè)余運(yùn)動(dòng)員變成職業(yè)運(yùn)動(dòng)員。
5、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
員工導(dǎo)師制（日本領(lǐng)導(dǎo)人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、所有客戶；重要機(jī)關(guān)、離開時(shí)一定留一本《中國(guó)市場(chǎng)備忘錄》）
學(xué)習(xí)分享會(huì)（銷售人員、采購(gòu)人員案例集）
升遷接班制（代經(jīng)理）
運(yùn)用適度授權(quán)進(jìn)行培養(yǎng)
通過任務(wù)鍛煉進(jìn)行培養(yǎng)；
通過崗位輪換進(jìn)行培養(yǎng)；
通過實(shí)施理論和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)進(jìn)行培養(yǎng)；（領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型）
通過到院所或企業(yè)進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)；
通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行培養(yǎng)；
通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)心得與經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、工作專題研討會(huì)、案例庫(kù)學(xué)習(xí)平臺(tái)的建設(shè)等）。
6、領(lǐng)導(dǎo)者的育人智慧
影響員工的智慧：對(duì)目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動(dòng)；幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。
教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時(shí)引導(dǎo)、點(diǎn)化、開悟）；不輕易發(fā)火；不創(chuàng)造對(duì)立。
四、如何留人
1、什么是留人？
留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊(yùn)意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
留人與激勵(lì)理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動(dòng)機(jī)理論；人生價(jià)值理論。
每個(gè)企業(yè)應(yīng)該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)“感情缺位”、最缺少的是“感情”的社會(huì)（從“感情騙子屢屢得手”的報(bào)道說開去）。
生理方面的需求（物質(zhì)方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長(zhǎng)與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經(jīng)常接受教育訓(xùn)練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題（人才流失的根結(jié)所在）：
員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認(rèn)可與重視（工作業(yè)績(jī)、精神和榮譽(yù)上的認(rèn)可）；機(jī)會(huì)和安全（發(fā)展空間、學(xué)到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
增強(qiáng)員工歸屬感，從中國(guó)的“春運(yùn)”看文化的力量，家的感覺真好。
文化的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程，習(xí)慣被不斷的重復(fù)和沉淀是文化建立的唯一途徑。
加強(qiáng)組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領(lǐng)導(dǎo)者移情效應(yīng)；群體成員的構(gòu)成；歡慶成功與節(jié)日；促使組織成員對(duì)組織奉獻(xiàn)；利用外部威脅
3、世界上最現(xiàn)實(shí)的是利益
薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
職業(yè)生涯的通道設(shè)計(jì)
五、精華回顧與培訓(xùn)總結(jié)
（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容）
