主講老師: 魏俊妮（培訓(xùn)費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
國家一級人力資源管理師美國AACTP培訓(xùn)協(xié)會認(rèn)證培訓(xùn)師WIAC（國際行動教練協(xié)會）認(rèn)證講師WIAC（國際行動教練協(xié)會）認(rèn)證教練曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區(qū)）曾任：廣東碧桂園集...
主講課程：
《OKR敏捷績效管理法》《將績效管理進行到底》《全面績效管理解決方案》《企業(yè)勞動用工風(fēng)險與控制》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展》《職場溝通...
互聯(lián)時代的精準(zhǔn)招聘課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 互聯(lián)網(wǎng)招聘面試
課程目標(biāo)：
深刻認(rèn)識人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
用運營思維和創(chuàng)新的招聘3個思維1個創(chuàng)新來重新定義你的的招聘體系。
能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。
了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績。
課程對象：負責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
課程時間：標(biāo)準(zhǔn)課時2天，6小時/天
導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)
第一講：重新定位招聘的價值
一、變革，重新定義招聘
1. 人才招聘已從賣方市場過渡到買方市場
2. 人才結(jié)構(gòu)已發(fā)生根本性變化
3. 如何通過選才為企業(yè)帶來價值
4. 互聯(lián)網(wǎng)時代HR新特性
5. 互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個發(fā)展趨勢
6. 流程線上化
7. 招聘直接化
案例：招人與找人
8. 面試官的角色與定位
9. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念
1）選擇優(yōu)秀的人還是合適的人
2）學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗
3）強調(diào)價值觀的一致與認(rèn)同
4）合適的人放在合適的崗位上
5）面試官與候選人之間的“互動營銷”
互動：人才招聘過程中的難點與問題
二、人才畫像與人才地圖的構(gòu)建
1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動招聘
2. 人才畫像前的準(zhǔn)備
3. 分析人才畫像
4. 人才地圖的視角
5. 繪制人才地圖
6. 人才渠道的構(gòu)建
三、用運營思維重新定義你的招聘
1. 銷售思維
2. 投資思維
3. 合伙人思維
4. 圈層設(shè)計
5. 文案設(shè)計
案例分析：騰訊招聘文案與十點讀書公眾號招聘文案
第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人
一、人才招聘的基礎(chǔ)工作
1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個問題
1）為什么要招人？
2）招什么樣的人？
3）如何一次性選對人？
2. 為什么要招人：從三個方面分析
3. 招什么樣的人：從四個維度定位
二、面試的測評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作說明書的梳理
2. 人才測評要素的篩選與提取
3. 人才測評標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計
4. 人才測評（面試記錄）表的設(shè)計
第三講：簡歷篩選與面談約談
一、簡歷的篩選
案例：別被精美的簡歷忽悠了
1. 簡歷篩選的難點
1）簡歷篩選量大，耗時長
2）搜索合適的簡歷難
3）簡歷內(nèi)容真假難辨
2. 簡歷篩選的解決措施
1）關(guān)鍵詞
2）匹配度
3）疑點記錄
案例：簡歷內(nèi)容分析與判斷
3. 簡歷篩選的策略
1）查看并分析客觀內(nèi)容
2）查看并分析主觀內(nèi)容
3）初步判斷簡歷是否符合職位要求
4）簡歷整體印象
5）查看候選人薪資期望值
4. 篩選后的簡歷分類
二、面試約談及面試前的準(zhǔn)備工作
1. 面試約談
2. 面試的時間安排
3. 面試的空間安排
第四講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
3. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
1. 成本高
2. 結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問題
3. 面試者在揣測結(jié)果，不是真實想法
4. 答案具有一定的參考值
第五講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用
一、行為描述型面試技術(shù)
1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實施步驟
1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實施中的技巧
4. 行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
5. 過去做了些什么事非常重要，多問實際案例
