主講老師: 欒光宇（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
識才提效研發(fā)導師16年人力資源管理經驗海王星辰特邀優(yōu)秀講師京北方信息技術特邀優(yōu)秀講師國際版權課程《當責領導力?》認證講師現任：江越服飾 聯合創(chuàng)始人曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
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主講課程：
《精準招聘與選拔》《如何進行崗位勝任力建模》《金牌店長甄選及崗位勝任力建模》《利用測評技術進行人才梯隊建設》《高潛員工識別及勝任力模型的應用》《金牌銷售的識別與勝任力技術應用》...
利用測評技術進行人才梯隊建設課程大綱詳細內容
課程分類： 素質測評
課程目標：
企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實際管理需要的人才梯隊體系
通過課堂工具的使用，能夠建立起關鍵崗位人才能力矩陣（真正的人才庫）
人力資源部門能夠掌握人才梯隊建設核心理念及方法
學員通過課程的深度參與研討與學習，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升，為人才梯隊建設打下堅實基礎
通過課程學習，能夠促成業(yè)務管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通，統(tǒng)一人才認知標準和方法，提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，加快復制高績效人才隊伍的速度
課程對象：企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者
課程時間：2天，6小時/天
第一講：謀篇——認知人才“供應鏈”價值
一、企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)
1.外部挑戰(zhàn)
2.內部挑戰(zhàn)
二、挑戰(zhàn)背后的解決邏輯
1.勝任力模型對組織的價值
2.測評對企業(yè)現代人才管理的價值
3.人才“供應鏈”的內在邏輯
1）人才梯隊需求公式
2）人才“供應鏈”構建后的內部發(fā)展路徑（高績效均衡）
3）人才“供應鏈”的
第一部分：構建人才標準
第一講：術篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具
一、心理測評
1.心理測評的作用和類型
2.心理測評科學原理
3.卡特爾16PF
1）理論體系及工具使用
2）案例互動：現場學員實測解讀
3）案例互動：候選人測評報告解讀
4.大五人格/大七人格
1）理論體系及演進發(fā)展
2）16PF與大五人格的聯系與轉換
案例互動：測評結果解讀
5.其他測評工具和應用場景
二、知識考試
1.知識考試的使用場景
2.知識考試的題型編制方法
三、面試
1.面試的使用場景
2.題型編制方法
3.面試的操作技巧
4.測評技術和面試技術的結合
第二講：術篇：人才標準承載物
一、人才池
1.人才池的結構和內容
2.人才池的作用和應用案例
3.人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例
二、任職資格管理
1.任職資格的基礎
1）職位分析
2）形成職位說明書
3）職位族類及職業(yè)發(fā)展應用
2.任職資格的內容
1）任職資格包含的內容
案例：某上市質量體系任職資格標準
2）任職資格與勝任力的區(qū)別
3.任職資格的衡量與界定
1）任職資格衡量工具
2）任職資格常見誤區(qū)
案例互動：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1.勝任力的兩個基本假設
2.勝任力與工作的相關性
3.管理場景思考
4.勝任力概念、特征、作用及構成
5.案例呈現與點評
6.案例優(yōu)化
四、常見勝任力方法論及工具
1.勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇
2.勝任力建模常見方法論及工具
3.工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
第二部分：構建人才梯隊
第一講：術篇：構建關鍵崗位人才標準
一、關鍵崗位人才的識別與需求預測：承接業(yè)務目標，落實到關鍵能力
1.關鍵人才梯隊
2.關鍵人才需求計算
3.關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1）明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
2）四種典型梯隊發(fā)展路徑
a直線晉升
b橫向調配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關鍵崗位人才標準
1.識別關鍵崗位和關鍵人才
2.勝任素質構建的常用方法
1）勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇
2）勝任力建模常見方法論及工具
3）工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
4）人才標準內容
第二講：術篇：關鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、建立人才評鑒中心
1.評鑒流程
2.評鑒工具
3.評鑒準備
4.擬定評鑒報告
二、根據盤點結果建立關鍵備選人才庫
1.九宮格與備選人才盤點
2.備選人才庫的建立
3.備選人才動態(tài)盤點
三、構建人才培養(yǎng)體系
第三講：道篇：構建關鍵人才梯隊的培訓發(fā)展體系
一、設計關鍵人才梯隊的發(fā)展模式
1.培訓項目設計
2.開發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3.內部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化策略
1.導師制：反饋、教練與指導
2.模擬艙：繼任崗位任務挑戰(zhàn)
3.崗位實踐：晉升、輪崗、調崗等
4.復盤與反思（從失敗中學習）
第四講：法篇：人才梯隊建設管理體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1.落實人才梯隊培養(yǎng)模式
2.建立相關制度規(guī)范
3.人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4.人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1.梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2.梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1.評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2.設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3.關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4.指標監(jiān)控矩陣
現場微咨詢：在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術后，人才梯隊建設的應用方向和重點
課程總結
