主講老師: 孫衛(wèi)華（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）    

工作背景：
工商管理碩士人本管理實(shí)戰(zhàn)專家行動學(xué)習(xí)高級促動師英才研究院專家組成員北大經(jīng)理人研修班特聘講師清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心特聘講師香港上市公司—原神威藥業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)部部長大型...

主講課程：
管理類--智領(lǐng)系列《MTP中層領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)提升》（中層）《新晉主管/經(jīng)理管理技能提升》（新晉升的主管/經(jīng)理）《授權(quán)與激勵技術(shù)》（中層）《情景領(lǐng)導(dǎo)》（中層）《對位管理...

  慧用—團(tuán)隊(duì)績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程課程大綱詳細(xì)內(nèi)容

課程分類： 團(tuán)隊(duì)管理薪酬績效

課程目標(biāo)：

使受訓(xùn)學(xué)員樹立正確科學(xué)的績效管理理念；

學(xué)會如何科學(xué)有效的設(shè)定績效考核指標(biāo)；

掌握BSC+KPI設(shè)定中的核心方法與技巧

掌握科學(xué)的目標(biāo)分解的策略與方法

績效面談的心法、功法與技法

績效管理中的疑難雜癥解決

課程對象：人力資源工作者/團(tuán)隊(duì)中的各級管理人員

課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天

第一單元：科學(xué)的績效管理解析及績效管理的價(jià)值

很多組織都在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行了績效考核的實(shí)施，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)不實(shí)施還好，一旦開始實(shí)施了，績效和業(yè)績不僅沒有增加，反而引發(fā)了組織及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認(rèn)為這些都是人力資源部門的工作，開展績效考核影響了自身工作的開展，造就了上下級之間的矛盾，大家對績效考核的熱情降低，反對聲、駁斥聲大于支持的聲音，對績效管理“敬而遠(yuǎn)之”，使得組織的績效管理體系面臨“名存實(shí)亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對于績效管理沒有一個(gè)清晰的科學(xué)的認(rèn)知，同時(shí)也沒有認(rèn)識到科學(xué)的績效管理能夠給到組織和團(tuán)隊(duì)帶來的正向的價(jià)值和利益究竟是什么？

正確理解“績效管理”究竟是什么，理性分析與看待績效管理帶給我們的價(jià)值和作用，是績效管理有效推進(jìn)的第一關(guān)！

一、科學(xué)的績效管理的解析

何謂績效考核？何謂績效管理？

績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么？

績效管理的循環(huán)圈

績效考核運(yùn)行不佳/失敗的原因解讀

二、績效管理帶給我們的價(jià)值與好處

實(shí)施績效管理的直接目的與根本目的的剖析

加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通

將員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起

能夠反映一個(gè)人的評價(jià)健康程度

三、績效管理實(shí)施的核心重點(diǎn)

績效管理制度

績效考核指標(biāo)的設(shè)定

績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)

績效管理的溝通

績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

四、績效管理實(shí)施中人力和業(yè)務(wù)部門的分工

績效管理實(shí)施中人力資源部門的核心職責(zé)

績效管理實(shí)施中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的核心職責(zé)

第二單元：績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與績效合同設(shè)定

在當(dāng)下的績效管理中，有很多的績效管理工具，比如360度考評，平衡計(jì)分卡，KPI，乃至近些年來很多公司在實(shí)施的OKR，那這些工具的異同究竟是什么？我們應(yīng)該如何選擇是很多管理者困惑的問題之一；同時(shí)績效指標(biāo)究竟如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合，又如何究竟如何設(shè)定，怎樣設(shè)置，同樣也是績效考核實(shí)施中的重中之重！

緊緊圍繞著組織戰(zhàn)略，定位核心崗位工作職責(zé)，有效設(shè)定考核指標(biāo)，是績效考核成功與否的關(guān)鍵步驟之一！

一、相關(guān)績效工具解讀

360度考評

KPI與OKR

KPA與CPI

平衡計(jì)分卡BSC

二、績效指標(biāo)設(shè)定操作中需要面對的幾個(gè)問題

評價(jià)什么，就得到什么，KPI背后人的行為問題，正面行為&負(fù)面行為

為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題

為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性

為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本與區(qū)分度

建立KPI體系的整體思路是什么，指標(biāo)的類型都有哪些？

三、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)

什么是平衡計(jì)分卡；

企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟

平衡計(jì)分卡落實(shí)的三種方式；

如何從公司戰(zhàn)略地圖中識別出指標(biāo)

如果說平衡計(jì)分卡是公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)，那部門的平衡計(jì)分卡如何設(shè)定？

四、績效指標(biāo)的分解與設(shè)定

KPI的3K分解法；

OAM分解法；

貢獻(xiàn)路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法

崗位職責(zé)設(shè)定法；

CPI與KPA指標(biāo)的設(shè)定

課堂實(shí)戰(zhàn)：指標(biāo)設(shè)定演練

第三單元：績效考核的方法與科學(xué)評價(jià)

除了績效指標(biāo)設(shè)定以外，還需要充分考慮如何科學(xué)的進(jìn)行績效評價(jià)，比如如何有效的設(shè)定評分規(guī)則，如何設(shè)置科學(xué)的考核周期，如何設(shè)置整體指標(biāo)的權(quán)重，以及怎樣進(jìn)行有效排名等等一系列的工作，而這些考核和評價(jià)方法的妥當(dāng)與否，也在很大程度上決定了未來整體績效管理推行中的可行性與落地性！

設(shè)定科學(xué)有序的評價(jià)體系，是能否獲得大多數(shù)人認(rèn)可與支持的核心要素，也是能否促動員工工作積極性的關(guān)鍵因子！

一、制定評分規(guī)則的方法

經(jīng)驗(yàn)增減法

間歇增減法

正反比例法

等級評價(jià)法

……

二、區(qū)分績效考核周期的方法

每期考核

滾動考核

疊加考核

三、確定指標(biāo)權(quán)重的方法

經(jīng)驗(yàn)判斷法

排序法

三維確定法

權(quán)值因子分析法

四、如何科學(xué)有效排名-績效等級的劃分方法

強(qiáng)迫分布法

絕對標(biāo)桿法

綜合交錯法

五、績效評估中常見的誤區(qū)

近期行為誤差

對照效應(yīng)

中心化傾向

寬厚性錯誤與嚴(yán)厲性錯誤

人際關(guān)系化傾向

第四單元：績效溝通與面談

績效管理中，通過績效面談可以實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言，根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類：即初期的績效計(jì)劃面談、進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談、末期的績效考評總結(jié)面談。

在績效管理循環(huán)中，溝通貫穿始終，通過有效的溝通與確認(rèn)，保證下屬的方向不走偏，促進(jìn)績效的持續(xù)提升！

一、績效溝通與面談

績效計(jì)劃溝通

績效結(jié)果面談中常見的錯誤

下屬績效診斷

績效診斷的三要素

下屬績效診斷箱

選擇績效改進(jìn)點(diǎn)

績效面談的標(biāo)準(zhǔn)流程七步法

二、績效溝通中的技巧

深度傾聽

深度傾聽的3R法則

深度傾聽的3F技巧

有效判斷下屬所講的究竟是客觀事實(shí)理由還是找的借口

有效反饋

反饋溝通的核心原則是對事不對人

基于正向反饋的BIA

基于負(fù)向反饋的BID

有力提問

告知引發(fā)爭辯，提問引發(fā)思考

開放式提問與封閉式提問在績效面談中的作用

用未來導(dǎo)向式提問引導(dǎo)未來工作

用如何式提問聚焦解決方案

深度匯談的方法與工具