主講老師: 衣冠楠（培訓(xùn)費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任全時云（國內(nèi)最早SaaS會議服務(wù)提供商,）企業(yè)大學高級校長東風悅達起亞合作講師保險極客合作講師TTT企業(yè)培訓(xùn)師核心課程認證講師英國倫敦行業(yè)協(xié)會國際培訓(xùn)師專業(yè)講師認證《行動教練》...
主講課程：
高績效團隊&領(lǐng)導(dǎo)力管理技能系列《卓越領(lǐng)導(dǎo)力修煉術(shù)與團隊管理》《打造高效領(lǐng)導(dǎo)力》《高績效團隊協(xié)作與溝通》《提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力》《營造積極的團隊氛圍》
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人才遴選--高效招聘與面試技能課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 招聘面試
課程目標：
建立招聘工作的正確理念，根據(jù)招聘職位特點，確定招聘策略、擬定招聘計劃，采用合適的人才甄選工具，招聘甄選出合適的人才。
針對招聘職位需求，確定招聘面試的用人標準，針對性地設(shè)計面試問題、擬定面試提綱與面試計劃，為有效面試做好準備。
掌握面試過程中的實戰(zhàn)技巧：如何進行精心準備、如何正確的提出問題、如何深度提問、如何判明真假、如何進行面試評估等問題，從而實現(xiàn)高效面試，選拔出企業(yè)所需的合適的人才。
現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增強面試的應(yīng)變及解決問題能力。
課程對象：公司各級直線經(jīng)理、招聘部門人員
課程時間：2天（6小時/天）
【第一天】
課前熱場、講師自我介紹、分組（選隊長）、互動思考。
一、 新形勢下招聘的重要性
討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？
討論：招聘失敗的成本
1、制定招聘戰(zhàn)略離不開企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展
企業(yè)的戰(zhàn)略目標：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)能力、人力資源。
2、HR當前對自身的定位要非常清晰
1) 轉(zhuǎn)變觀念，明確責任；
2) 制定規(guī)則，堅持流程；
3) 統(tǒng)籌規(guī)劃，胸有地圖；
4) 績效考核，設(shè)置權(quán)重；
3、招聘工作的六大理念
1) 學歷不代表能力，經(jīng)歷不同于經(jīng)驗
2) 堅持用人所長
3) 最好的不一定是最合適的
4) 強調(diào)企業(yè)文化的認同感
5) 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
6) 招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責任
案例：用好和候選人在一起的每一分鐘。
二、正確的招聘思路和方法
1、招聘的定義和目的：人才有多少？人才缺多少？人才缺什么？人才何處來？
2、 招聘的準備工作
招聘策略的規(guī)劃
1) 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
2) 對現(xiàn)狀進行分析
3) 對候選人進行分析
4) 招聘最好的員工
5) 不要忽略現(xiàn)有員工
招聘人員的策略
1) 企業(yè)主管積極參與
2) 招聘人員熱情洋溢
3) 要做一個公正的面試官
4) 面試官的其余要求
招聘的地點策略
1) 招聘范圍
2) 就近選擇
3) 地點相對固定
招聘時間的選擇
1) 招聘高峰時；
2) 計劃好招聘時間
招聘隊伍組建的原則
1) 知識互補
2) 能力互補
3) 氣質(zhì)互補
4) 性別互補
5) 年齡互補
6) 招聘人員的素質(zhì)要求
招聘渠道選擇與分析
1、 招聘渠道選擇
1) 內(nèi)部招聘與外部招聘
2) 內(nèi)部招聘的主要方法與分析
2、 外部招聘渠道分析
討論：如何在招聘中激活“沉默的大多數(shù)”
3、 激活“沉默多數(shù)人才”的四大方式
1) 人才尋訪
2) 如何有效開展中高端人才的主動尋訪
3) 內(nèi)部推薦：案例分享：某公司的超級伯樂計劃
4) 招聘社交化
自我分析：貴公司招聘體系是否科學有效？請做具體描述。
【第二天】
三、招聘面試中的實戰(zhàn)技巧
1.問：有效提問的流程
示例：行為面試問話的結(jié)構(gòu)流程
情境解析：行為面試中的難題解析
情景1：應(yīng)聘者喜歡用概括性的語言
情景2：應(yīng)聘者一時想不起來具體的例子
情景3：應(yīng)聘者扯到了你不關(guān)心的話題
實戰(zhàn)專題：升級版的提問技巧
技巧之一：打亂次序，聲東擊西
技巧之二：引蛇出洞，步步為營
技巧之三：未雨綢繆，窮追猛打
技巧之四：逆向推理，心理投射
2.聞：善于聆聽
研討：假行為事件的典型特征
示例：行為面試回答的解析
3.望：學會觀察
解析：面試中的身體語言
4.切：深入追問
四、招聘錄用與新員工管理
1.復(fù)盤評估321法則
2.招聘工作的階段性總結(jié)
3.招聘面試中常見的困惑與思路
困惑1：如何在較短時間內(nèi)對應(yīng)聘者做出更加精準的判斷？
困惑2：該如何提高招聘新進人員的穩(wěn)定性？
困惑3：如何與優(yōu)秀人才在面試中進行薪酬談判？
困惑4：如何針對新員工做好入職引導(dǎo)與考察，讓其迅速融入團隊？
五、控制招聘風險的方法
1) 履歷分析
2) 識別工作履歷的真?zhèn)?/div>
3) 篩選個人履歷的要點及辦法
4) 電話篩選
5) 背景調(diào)查
6) 背調(diào)的方法
7) 調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的配合與諒解
六、降低員工流失率的策略
1) 控制員工流動從招聘開始
2) 減少員工流失的物質(zhì)激勵措施
3) 減少員工流失的精神激勵措施
4) 員工的職業(yè)發(fā)展，開發(fā)多元化的發(fā)展通道
5) 創(chuàng)造一個不受干擾的工作環(huán)境
6) 開發(fā)不同層次的培訓(xùn)工作
7) 制定具有激勵性的薪酬
【課后作業(yè)】
結(jié)合您的實際工作經(jīng)驗，請您梳理完成：如何設(shè)計行為面試問題？
以WORD形式編輯，不少于500字。
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