主講老師: 蘇鴻志（培訓(xùn)費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
曾先后就讀臺灣中原大學(xué)資訊工程學(xué)系，畢業(yè)于清華大學(xué)MBA工商管理碩士學(xué)位。曾任職于美國知名品牌服飾Bebe臺灣工廠專職培訓(xùn)師，捷鴻軟件技術(shù)公司副總經(jīng)理、北京四慶電腦技術(shù)有限公司總經(jīng)理、北京德星電子技術(shù)公司MIS部處長兼H...
主講課程：
人力資源類：人力資源體系建設(shè)沙盤演練、非人力資源經(jīng)理人力資源管理、人力資源管理技巧、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃管控、招聘面試技巧、績效考核、平衡積分卡與戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計、崗位分析、CRM客戶關(guān)系管理、勝任...
勝任力模型與應(yīng)用課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 勝任力
課程目標：
課程對象：
課程時間：
八、幾種企業(yè)常見而影響深遠的問題
九、提升機制不良的案例
十、培訓(xùn)時機錯誤的案例
十一、培訓(xùn)需求錯誤的案例
十二、領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的案例
十三、員工不重視培訓(xùn)的案例
十四、外聘還是內(nèi)部提升？
十五、對人力資源重視程度不夠
十六、人力資源部找來的員工不好用
十七、造成這些問題的原因何在？
十八、企業(yè)與員工的關(guān)系
十九、假如你要買車。。。
二十、從企業(yè)立場思考
二十一、從員工的角度思考
二十二、彼此的關(guān)系是。。。
二十三、那，員工為什么要接受領(lǐng)導(dǎo)
二十四、員工的需求
二十五、求職的五個主要考慮因素
二十六、你想要什么樣的員工
二十七、德才兼?zhèn)?/P>
二十八、有德無才
二十九、無才無德
三十、有才無德
三十一、才與德是什么？
三十二、公司需要員工具備哪些才？
三十三、公司需要員工具備哪些德？
三十四、你為什么這么認定？
三十五、人家都這么寫
三十六、我覺得應(yīng)該這樣
三十七、我們有真正的需要
三十八、繼任發(fā)展
三十九、超人理論
四十、為什么我升不上去？
四十一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為什么不重視人力資源
四十二、人力資源要學(xué)會邀功
四十三、干人事的就不能干人事
四十四、企業(yè)眼中的員工
四十五、人有旦夕禍福
四十六、把人也量化了
四十七、培養(yǎng)繼任者的重要性
四十八、數(shù)字化人力資源
四十九、人員備份率
五十、職責(zé)能力匹配程度
五十一、具備任職能力的比例
五十二、招人的精準程度
五十三、勝任力模型
五十四、勝任力模型的描述
五十五、能力素質(zhì)的分類
五十六、核心能力素質(zhì)
五十七、專業(yè)能力素質(zhì)
五十八、通用能力素質(zhì)
五十九、差別能力素質(zhì)
六十、對員工有什么影響？
六十一、明確未來的方向
六十二、知道自己的情況
六十三、規(guī)劃職業(yè)人生
六十四、增加歸屬感與向心力
六十五、對企業(yè)的影響
六十六、量化人力
六十七、硬性指標
六十八、軟性指標
六十九、衡量工具
七十、DISC
七十一、16PF
七十二、SCL-90
七十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
七十四、公文筐測試
七十五、場景模擬
七十六、團隊活動
七十七、問卷測試
七十八、提升升職正確率
七十九、確保適人適任
八十、給員工能力貼上標簽
八十一、解決培訓(xùn)需求的問題
八十二、我們憑什么決定職位的能力描述？
八十三、戰(zhàn)略
八十四、擬定戰(zhàn)略的三個考慮因素
八十五、利益關(guān)系人的要求
八十六、市場現(xiàn)實
八十七、核心能力
八十八、戰(zhàn)略分解
八十九、擬定段中長期戰(zhàn)略目標
九十、戰(zhàn)略地圖
九十一、財務(wù)指標
九十二、客戶指標
九十三、流程指標
九十四、學(xué)習(xí)與成長指標
九十五、目標與現(xiàn)實
九十六、戰(zhàn)略能實現(xiàn)嗎？
九十七、怎么定義戰(zhàn)略實現(xiàn)
九十八、我們需要哪些核心能力？
九十九、核心能力的確認
一○○、市場需求
一○一、產(chǎn)品需求
一○二、技術(shù)需求
一○三、未來需求
一○四、客戶需求
一○五、心態(tài)與意識需求
一○六、通用專業(yè)需求
一○七、提煉核心能力素質(zhì)
一○八、企業(yè)文化
一○九、企業(yè)理念
○、商業(yè)規(guī)范
一、行業(yè)特殊要求
二、勝任力模型必須根據(jù)戰(zhàn)略進行調(diào)整
三、素質(zhì)模型實施/評價中心培訓(xùn)實施
四、確定戰(zhàn)略
五、明確戰(zhàn)略目標
六、分析核心能力素質(zhì)
七、分析專業(yè)能力素質(zhì)
八、成立勝任力模型調(diào)研小組
九、小組成員
一二○、人力資源部的工作
一二一、高層領(lǐng)導(dǎo)的工作
一二二、各部門領(lǐng)導(dǎo)的工作
一二三、建立模型的方法
一二四、工作分析法
一二五、調(diào)研訪談法
一二六、能力量化
一二七、硬指標
一二八、學(xué)歷
一二九、專業(yè)
一三○、工作年限
一三一、性別
一三二、軟能力
一三三、溝通能力
一三四、領(lǐng)導(dǎo)力
一三五、組織協(xié)調(diào)
一三六、解決問題
一三七、素質(zhì)與心態(tài)
一三八、積極性
一三九、主動性
一四○、團隊精神
一四一、忠誠度
一四二、軟性能力如何量化
一四三、使用定性方式
一四四、使用分級行為表現(xiàn)描述
一四五、評價中心的工作
一四六、表格制定
一四七、能力分類
一四八、能力分級
一四九、等級行為描述
一五○、選擇合適的評價工具
一五一、依部門順序開始評價
一五二、評價系統(tǒng)的維護
(一)勝任力模型的應(yīng)用
1.招聘中的應(yīng)用
2.員工職業(yè)發(fā)展
3.員工能力提升
4.員工績效表現(xiàn)
5.培訓(xùn)需求的確認
6.晉升人員的甄選
7.員工激勵
(二)勝任力模型的維護
1.為什么需要維護？
2.多久維護一次？
3.維護的流程
