主講老師: 張杰（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任駿業(yè)塑膠(深圳)有限公司人力中心總經(jīng)理曾任廣東銀禧科技股份公司高級人力資源經(jīng)理曾任大型臺資企業(yè)南良集團總部培訓課長MBA工商管理碩士廣西大學工商管理碩士生導師江西新能源科技職業(yè)...
主講課程：
人力資源類：《BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技》版權課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《金牌面試官——賦能業(yè)務的招聘能力提升》《職業(yè)生涯規(guī)劃》《基于戰(zhàn)略發(fā)...
績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 薪酬績效
課程目標：
課程對象：人力資源、企業(yè)中高層
課程時間：2-3天
引子：推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標
為什么推行績效管理這么困難？
3、 管理基礎對推行KPI的影響
第一部分績效制度設計
一、績效制度設計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結(jié)果應該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法
3、關鍵事件法
4、360°評估
5、強制分布法
要不要排名？
績效排名設幾檔才合理
績效排名每個檔次設計什么比例才合理
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
排名的程序
6、kpi與okr
7、幾種方法之間的關系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結(jié)合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進
第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式
三．如何分解KPI
1、指標分解所需要解決的問題
團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標
按照責任人分解指標
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標的結(jié)構(gòu)分解法
OAM分解法
貢獻路徑圖法
流程關鍵控制點法
四種方法的優(yōu)缺點
企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法
5、分解KPI指標的注意問題：
權利對指標分解的影響
組織結(jié)構(gòu)的影響
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題
收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標，定義時需要注意的問題
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
五、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點
2、什么是任務指標
3、難度不同的任務考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式
8、不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
3、原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？
6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響
8、淡季旺季，對目標設定的影響
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
比率法
層差法
說明法
2、計分規(guī)則設計要素
要不要封頂
難度不同怎么區(qū)分
要不要倒扣分
不同計分規(guī)則設計的要素
八．權重的設計
1、什么是指標的組合方式
2、組合方式的種類
3、設置權重的步驟與注意問題
第三部分推行績效管理的問題與對策
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經(jīng)理人的觀念問題
3、經(jīng)理人的技巧問題
目標指標設定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領導的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題
