主講老師: 楊文浩（培訓(xùn)費(fèi)：2.5-3萬元/天）
工作背景：
20年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)極簡績效TM版權(quán)課程與極簡績效咨詢原創(chuàng)導(dǎo)師星巴克中國青年領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目輔導(dǎo)導(dǎo)師HR賦能增效-企業(yè)人才梯隊(duì)建構(gòu)地圖微項(xiàng)目課程創(chuàng)始人曾任：山西北方惠豐機(jī)電（中國兵器工業(yè)集團(tuán)） ...
主講課程：
《鏈接賦能、重新啟動(dòng)—基于平臺(tái)的HR+三支柱聚焦經(jīng)營》《人才致勝、重新設(shè)計(jì)—基于組織的人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建構(gòu)》《剛?cè)岵?jì)、極簡績效—基于戰(zhàn)略的卓越績效與效能提升》《以道馭術(shù)、重新定義—基于戰(zhàn)略...
群策群力、配合有術(shù)—新時(shí)代非人力資源管理八訣（版權(quán)課程）課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標(biāo)：
理解人力資源管理前世今生，追本溯源、有的放矢；
闡釋管理者組織定位與認(rèn)知，知己知彼、百戰(zhàn)不殆；
掌握管理者人才甄選與識(shí)別，望聞問切、德能勤績;
掌握管理者人才任用與激活，運(yùn)籌帷幄、用兵如神；
掌握管理者人才輔導(dǎo)與教練；身體力行、言傳身教；
掌握管理者人才評估與考核；懲前毖后、治病救人；
掌握管理者人才激勵(lì)與賦能；情懷引導(dǎo)、夢想激勵(lì)；
掌握管理者人才關(guān)愛與和諧；合法合規(guī)、合情合理。
課程對象：
課程時(shí)間：
導(dǎo)入：
1、復(fù)盤-人力資源管理與非人力資源管理有什么區(qū)別
2、案例：貓吃辣椒的問題分析管理者對人管理發(fā)展階段
3、工具：九宮格識(shí)人法
第一講：追本溯源有的放矢
定位篇——人力資源管理的職能定位
一、人力資源部的角色定位
1、傳統(tǒng)人力資源部定位
上不接戰(zhàn)略
下不接業(yè)務(wù)
左不接員工
右不接績效
戰(zhàn)略人力資源部定位
7、行政式專家
員工知心人
變革代言者
戰(zhàn)略管理者
二、戰(zhàn)略人力資源工作內(nèi)容
平衡——戰(zhàn)略規(guī)劃
匹配——招聘甄選
補(bǔ)差——培訓(xùn)開發(fā)
評估——績效考核
激勵(lì)——薪酬激勵(lì)
和諧——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系
人力資源管理與直線管理之間關(guān)系
五、1、同甘共苦
2、同舟共濟(jì)
3、同室操戈
4、同歸于盡
四、人力資源核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系
選人——用人——育人——留人。
第二講：知己知彼百戰(zhàn)不殆
認(rèn)知篇—管理者如何自我認(rèn)知
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
1、高層——做正確的事
2、中層——正確的做事
3、基層——把事做正確
二、管理者的觀念與定位誤區(qū)
1、一大軟肋——推卸責(zé)任
2、兩個(gè)瓶頸——自輕自重
3、三個(gè)障礙——上級、下級、同級
三、非人資源部門經(jīng)理的組織定位
1、司機(jī)vs乘客——管理者三大事：把方向，加油門，做好“檔”的工作。
2、工作角色七轉(zhuǎn)變
工作內(nèi)容，業(yè)務(wù)到管理；
實(shí)現(xiàn)方式，野牛到野雁；
工作方式，個(gè)性到組織；
人際關(guān)系，感情到事業(yè)；
工作目標(biāo)，個(gè)人到團(tuán)隊(duì)；
工作力度，守成到變革；
管理方式，指揮到授權(quán)。
案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方——猴子、小鳥、蛇如何一起上山
人力資源部與直線部門分工職責(zé)對比
六、討論：人力資源管理工作到底是為了誰
五、管理者的角色定位
1、伙伴
2、教練
3、專家
4、記錄員
5、裁判員
案例：五類角色的模擬演練
第三講：望聞問切德能勤績
選人篇——管理者如何選擇下屬
一、知己所需
1、崗位分析的流程
A、準(zhǔn)備階段
了解情況
設(shè)計(jì)方案
B、調(diào)查階段
調(diào)查研究
詳細(xì)記錄
總結(jié)階段
D、深入分析
歸納總結(jié)
職位分析的方法
8、a、訪談法
b、問卷法
c、觀察法
d、測時(shí)法
e、關(guān)鍵事件法
3、招聘需求如何提出；職位說明書如何編制
4、如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計(jì)
工具：《職位說明書》的十二項(xiàng)分析：
職位信息
職位關(guān)系
職位目的
崗位職責(zé)
工作權(quán)限
協(xié)作關(guān)系
關(guān)鍵指標(biāo)
任職資格
培訓(xùn)需求
工作時(shí)間
工作環(huán)境
工作設(shè)備
二、覓才有道
1、媒體招聘
2、校園招聘
3、內(nèi)部舉薦
4、人才獵頭
5、網(wǎng)絡(luò)招聘
三、辯才有法
1、結(jié)構(gòu)面試法
2、情景面試法
當(dāng)時(shí)是什么情景
您定了什么目標(biāo)
您采取什么行動(dòng)
您得到什么結(jié)果
3、行為觀察法
4、評價(jià)中心法
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組
6、勝任對標(biāo)法
萬能面試溝通法：
導(dǎo)入四法則（感恩+包容+展望+指導(dǎo)）
面試四核心（情景+目標(biāo)+行動(dòng)+結(jié)果）
拓展提問法(SMART+5W2H)。
四、選人原則：
先內(nèi)后外，又紅又專
先德后才，一心一意
人人匹配，人崗匹配
望聞問切，寧缺毋濫
實(shí)戰(zhàn)演練：
如何應(yīng)對面試中的實(shí)戰(zhàn)問題
第四講：運(yùn)籌帷幄用兵如神
用人篇——管理者如何有效的用人
一、用人所能
管理者對四類不同下屬的帶領(lǐng)方法
命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
說服式：高任務(wù)—高關(guān)系
參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系
以上四種類型出處。注：《情景領(lǐng)導(dǎo)者》保羅·赫塞，中國財(cái)經(jīng)出版社出版2003年01月
實(shí)戰(zhàn)工具：行為性格傾向+四維管理能力分析企業(yè)十六種人使用和激勵(lì)！
二、用人所長
1、基于“對崗”管理的應(yīng)用
“因崗”分析法——組織崗位評估
責(zé)任結(jié)構(gòu)分析
行為過程分析
結(jié)果達(dá)標(biāo)分析
2、基于“對人”管理的應(yīng)用
“因人”分析法——人力資本盤點(diǎn)
知識(shí)盤點(diǎn)——考試測評
技能盤點(diǎn)——?jiǎng)偃文Ｐ?/div>
體能盤點(diǎn)——體檢檢查
思想盤點(diǎn)——全面評估
三、用人所愿
1、組織行為思想意愿分析
2、個(gè)人需求分析職業(yè)生涯
3、個(gè)人資源分析人力資本
3、社會(huì)環(huán)境分析環(huán)境影響
實(shí)戰(zhàn)工具：愿力=（工作價(jià)值*達(dá)成概率*適用工具）
五、用人有道：
1、建立良好的管理機(jī)制
人才晉升機(jī)制
人才儲(chǔ)備計(jì)劃
人才接替計(jì)劃
人員淘汰機(jī)制
人才激勵(lì)機(jī)制
2、建立部門員工良好心理環(huán)境的三心定律
安心
靜心
用心
五、用人原則
時(shí)間有序，空間配置
能位對應(yīng)，動(dòng)態(tài)適應(yīng)
要素有用；同素異構(gòu)
公平競爭，互補(bǔ)增值
第五講：身體力行言傳身教
育人篇——管理者如何培育下屬
一、培訓(xùn)目標(biāo)
1、利益共同體
2、事業(yè)共同體
3、感情共同體
二、管理者育人方法
案例分享：華為的師帶徒機(jī)制給我們的啟示！
1、進(jìn)行師帶徒機(jī)制
2、實(shí)施接班人計(jì)劃
3、將建立標(biāo)桿管理
分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法
三、管理者是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁
1、如何支持下屬學(xué)習(xí)
2、如何有效提供平臺(tái)
3、如何有效實(shí)施影響
4、如何做到結(jié)果創(chuàng)新
實(shí)戰(zhàn)工具：創(chuàng)新十二大法（加減擴(kuò)，縮變改，聯(lián)學(xué)代，搬反定）
實(shí)操方法：先“自由組合”；再“適當(dāng)調(diào)整”、后“持續(xù)監(jiān)督”
如何評估下屬轉(zhuǎn)化評估法四大誤區(qū)
9、照貓畫虎
舉一反三
融會(huì)貫通
自我管理
四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、教導(dǎo)、引導(dǎo)的四導(dǎo)法則應(yīng)用技術(shù)
1、如何帶剛剛進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的新兵
2、如何培養(yǎng)90后新生代下屬
3、如何提升問題員工的能力
4、下屬怎么教也學(xué)不會(huì)怎么辦
5、下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)
6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)
五、育人原則：
1、需求摸清；對癥下藥
2、缺啥補(bǔ)啥；急用先學(xué)
3、言傳身教；身體力行
4、因材施教；積極轉(zhuǎn)化
5、授人以漁，授人以欲
第六講：獎(jiǎng)罰分明懲前毖后
評估篇—管理者如何評估下屬
一、管理定位
1、績效考核與績效管理辨識(shí)
2、考核體系中角色認(rèn)知
推行全面績效管理，績效管理人人有責(zé)
3、不同層級的角色定位
領(lǐng)導(dǎo)者：給目標(biāo)給支持給仲裁定獎(jiǎng)勵(lì)
中層者：分目標(biāo)定計(jì)劃推行動(dòng)做輔導(dǎo)
人力者：作動(dòng)員組培訓(xùn)督過程常協(xié)助
二、考核有法
績效管理體系構(gòu)建
1、背景分析環(huán)境
2、戰(zhàn)略體系規(guī)劃
3、流程梳理體制
4、內(nèi)外資源配置
三、運(yùn)行有道
績效管理體系運(yùn)行
1、設(shè)置績效目標(biāo)
2、制定績效計(jì)劃
3、執(zhí)行績效輔導(dǎo)
4、實(shí)施績效考核
5、績效成果反饋
實(shí)戰(zhàn)工具：績效運(yùn)行五個(gè)一工程
目標(biāo)第一
計(jì)劃第二
監(jiān)督第三
指導(dǎo)第四
評估第五
四、面談?dòng)行?/div>
1、漢堡原則
2、治病救人
3、懲前毖后
4、職業(yè)通道
五、評估原則
獎(jiǎng)罰有據(jù)，評估有道
行為結(jié)果，更重品質(zhì)
目標(biāo)導(dǎo)向，關(guān)鍵指標(biāo)
平衡法則，公平公正
第七講：感情引導(dǎo)夢想激勵(lì)
激勵(lì)篇——管理者如何留人
一、管理者薪酬功能的認(rèn)知
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎(jiǎng)金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩(wěn)
二、管理者的激勵(lì)四原則
1、及時(shí)性原則
2、同一性原則
3、預(yù)告性原則
4、開發(fā)性原則
三、管理者留人吸引力法則
1、動(dòng)之以情
2、曉之以理
3、激之以義
4、誘之以利
5、本土文化
6、綜合應(yīng)用
四、管理者的影響力四步法
1、耳濡目染
2、心領(lǐng)神會(huì)
3、身體力行
4、言傳身教
五、管理者的“四心”激勵(lì)模型
崇敬之心
感動(dòng)之心
積極之心
升華之心
六、500強(qiáng)企業(yè)八位一體的留人法則
1、愿景感召
2、文化留人
3、事業(yè)留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、機(jī)制留人
7、學(xué)習(xí)留人
8、魅力留人
七、激勵(lì)原則
薪酬設(shè)置，合法合理
保障生存，提升品質(zhì)
留人留心，感情融通
身體力行，夢想激勵(lì)
實(shí)戰(zhàn)工具：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)-建立組織有效的激勵(lì)體系！
第八講：合法合規(guī)合情合理
和諧篇——管理者如何處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系
一、豐富多樣團(tuán)隊(duì)和諧
1、滿意度調(diào)查
網(wǎng)絡(luò)調(diào)查
問卷調(diào)查
結(jié)果分析
2、改善員工溝通
績效溝通
員工座談
離職面談
“圓桌”會(huì)議
3、關(guān)注員工生活
旅游度假
聚餐/茶話會(huì)
員工心理引導(dǎo)
員工建議收集
二、合情合理完善制度
1、制度內(nèi)容和程序
2、處理好員工離職
3、完善新人入職引導(dǎo)
4、協(xié)商解決體現(xiàn)民主
三、有理有據(jù)合法合規(guī)
1、管理者應(yīng)對員工訴求技巧。
調(diào)節(jié)注意：不等靠要，不推避躲
2、管理者應(yīng)對仲裁的應(yīng)對技巧
以法律為依據(jù)，尊重事實(shí)，實(shí)事求是，職責(zé)范圍內(nèi)協(xié)助。
四、以人為本和諧共贏
1、豐富多彩，百花齊放；
2、合情合理，制度規(guī)范；
3、合法合規(guī)，有理有據(jù)；
4、百年基業(yè)，和諧有道。
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