主講老師: 劉樹寅（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
企業(yè)管理培訓實戰(zhàn)型講師中國注冊人力資源測評師浙江省培訓師協(xié)會高級培訓師中國人力資源研究會高級人力資源管理師4D卓越領導力、DISC等多門課程國際版權認證講師曾任：國美商城（民營，監(jiān)...
主講課程：
《4D-領導力與卓越團隊建設工作坊》《4D-職場養(yǎng)成和提升方法論》《DISC情境領導力》《DISC人際覺察與有效交往》《DISC人際覺察與職場賦能》《DISC經...
卓越管理者的領導力養(yǎng)成課程大綱詳細內容
課程分類： 領導力
課程目標：
1、使學員對如何培養(yǎng)自身卓越領導力形成結構性的認知，明確努力方向。
2、使學員認知團隊管理者的使命、角色與領導風格，明確從“事”到“人”、先“人”后“事”的角色轉換的必要性。
3、使學員理解賦能型領導者養(yǎng)成的三個維度的思考方式。
4、使學員學習掌握提升員工專業(yè)度以應對團隊績效達成挑戰(zhàn)的理念、實操知識及落地工具的使用。
5、使學員學習掌握賦能激發(fā)員工敬業(yè)度以應對員工管理挑戰(zhàn)的理念、實操知識及落地工具的使用。
6、使學員學習掌握成就團隊共贏以應對跨部門橫向協(xié)作挑戰(zhàn)的理念、實操知識及落地工具的使用。
7、使學員學習理解并有效應用管理者情商，積極溝通反饋，構建良性人際關系的方式方法。
8、使學員學習掌握有效進行新生代員工管理的理念、方法與技巧。
課程對象：企業(yè)各級團隊管理者（含儲備干部）
課程時間：2天共12課時
一、卓越領導力的養(yǎng)成方向
1、團隊管理者面臨的三大挑戰(zhàn)
（1）挑戰(zhàn)1：業(yè)務目標達成與績效改進的挑戰(zhàn)
（2）挑戰(zhàn)2：人員管理與團隊建設的挑戰(zhàn)，特別是新生代員工管理
（3）挑戰(zhàn)3：與其他部門、協(xié)作方橫向溝通、高效協(xié)作的挑戰(zhàn)
4、面對挑戰(zhàn)，卓越領導力養(yǎng)成的冰山模型
（1）泰坦尼克號災難的啟示
（2）卓越領導者冰山模型——冰山海面以上是基礎，冰山海面以下的心智是關鍵
3、卓越領導力心智基石：使命、角色轉換、領導風格認知
（1）管理者的使命：提升領導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值
（2）管理者角色轉換：團隊績效的實現(xiàn)者+以人為本的賦能型領導者
員工：管理好自己的事，關注“個人任務”完成。
團隊管理者：領導眾人，管理好團隊的事，關注“團隊任務”完成。
案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
6、高效應對“三大挑戰(zhàn)”，賦能型領導者的三個“賦能”
（6）賦能提升員工的專業(yè)度
（7）賦能激發(fā)員工的敬業(yè)度
（3）賦能成就橫向的協(xié)作度
二、員工專業(yè)度的賦能提升
1、賦能提升員工專業(yè)度的思路：
（1）團隊共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？
（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個體因素
（3）賦能提升員工專業(yè)度的幾個管理動作：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤
2、目標引導
（1）目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表
（2）管理者自身的戰(zhàn)略目標與決策之道-SWOT、平衡計分卡、關鍵路徑圖法
（3）幫助員工設定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標
目標設定的SMART原則
目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖（落地工具1）
課堂現(xiàn)場練習
視頻分享：如何有效部署和安排工作
（4）管理者面臨的挑戰(zhàn)：目標共識的達成
高效團隊衡量的三度：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度
課堂互動練習：關于差異形成與作用的洋蔥模型填空及解讀
最大的管理阻礙：團隊成員認知、語言、行為模式上差異，特別上下級之間的目標認知差異
雙向引導、讓員工參與的ORID聚焦式會話法操作解讀（落地工具2）
12、過程支持
（7）自我評估：過程支持你做到多少？（平衡輪）（落地工具3）
（8）過程支持的方方面面
授權，給責任，給信心
給資源，給方法
給數(shù)據(jù)，給信息
給流程，給標準
13、教練輔導
（8）做教練型領導——惠普孫振耀往事的啟示
（9）教練輔導員工的操作環(huán)節(jié)
明確作業(yè)標準
員工技能盤點——崗位技能矩陣表（落地工具4）
制定指導計劃
有效實施輔導
（10）教練輔導的溝通之道
從問題導向模式轉換到“聚焦答案模式”
少問“為什么”，多問“怎么辦”
（4）教練輔導的授權之道：“猴子”管理的啟示
14、團隊復盤
（13）準確理解復盤的內涵
（14）復盤方法論對提升員工專業(yè)度的積極作用
（15）團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟（落地工具5）
回顧目標
評估過程與結果
分析差距原因
萃取成功經驗與教訓
（16）團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區(qū)
三、員工敬業(yè)度的賦能激發(fā)
1、賦能激發(fā)員工的原理與機制
（1）導入：秦滅六國給我們什么啟示？
（2）激勵模型——挖掘員工需求、強化員工動機、調整員工行為、優(yōu)化員工績效
（3）案例1：如何搞定吵鬧的小孩子？
（4）案例2：何以能“得民心者得天下”？
2、根據(jù)需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法
（1）馬斯洛五層次需要理論模型
（2）需要五層次在實戰(zhàn)應用的案例剖析
（3）團隊共創(chuàng)思考：從需要各層次能衍生出哪些具體的激發(fā)方法？
（4）如何理解與有效運用激勵強化理論？
（5）小心“消退”心理現(xiàn)象帶來的陷阱
（6）有效管理人的期望值
3、精神激勵的實戰(zhàn)方法與技巧
（1）精神激勵全景圖
（2）相關案例分享
4、創(chuàng)建舒服的工作環(huán)境，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問題
（1）案例：哈勃望遠鏡事故的根源
（2）團隊場域（環(huán)境）的力量
（3）創(chuàng)建高績效背景的綠色團隊場域，消除低績效背景的紅色團隊場域
（4）強大的工作關系是合作與變革的發(fā)動機
（5）建立強大的工作關系的建議
5、調節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看待問題、解決問題
（1）情緒的力量
（2）情緒的傳染性——情緒賦能員工的重要性
（3）情緒商數(shù)五要素模型應用解讀
（4）案例：史上最牛女秘書；溫州火鍋店負刑責的小伙子
（5）創(chuàng)造喜悅、傳播喜悅、運用喜悅
6、使用正面積極的反饋方式與員工進行溝通
（1）如何說，員工才會聽？
（2）團隊思考：人是先感性還是先理性？
（3）先人后事，先情感再道理——別再給員工講道理了，沒人聽
（4）賦能型管理者的平衡與全能框架
（5）先跟后帶、正面引導、聚焦答案的運用技巧案例練習（落地工具6）
（6）4D結構化臺詞轉換技巧（落地工具7）
（10）學會贊美員工
贊美員工的某個具體行為，而不是泛泛而談
贊美員工的HAPPS法則
（11）對員工建設性反饋的漢堡包技巧
（12）如何聽，員工才會說
傾聽的力量
有效傾聽的黃金法則
真誠和尊重是王道
案例分享
四、橫向協(xié)作度的賦能成就
1、橫向協(xié)作度的意義
2、理想豐滿、現(xiàn)實骨感——跨部門溝通障礙與沖突的表現(xiàn)
3、跨部門溝通障礙與沖突的成因探討
（1）本位主義與專業(yè)深井
（2）信息傳遞的不對稱
（3）不重視溝通
（4）溝通技巧不足引發(fā)的心理防衛(wèi)
3、讓跨部門溝通有效的理念與技巧
（1）有效表達的5W1H結構化溝通（落地工具8）
（2）積極傾聽相關部門的心聲
（3）主動溝通，積極反饋——約哈利溝通視窗解讀
（4）做到同理心、換位思考，實現(xiàn)跨部門協(xié)作的“共同利益思考法”（落地工具9）
4、化解沖突，實現(xiàn)橫向間的緊密協(xié)同
（1）化解沖突應具備的思維模式
（2）《第三種選擇》分享
（3）橫向間如何作好服務協(xié)同
（4）橫向間如何作好技術協(xié)同
（5）橫向間如何作好情感協(xié)同
五、新生代員工的賦能管理
1、導入：從“大不了，老娘不干了”的實際場景案例說起
2、建立對新生代員工的全面認知
（1）互動（團隊列名）：就新生代員工帶來的管理挑戰(zhàn)，一起給新生代員工“貼標簽”（便利貼上白板，再歸納）
（2）思考：我們一定要給新生代員工貼負面（紅色）標簽嗎？
（3）互動（團隊列名）：一起給新生代員工貼正面“標簽”（綠色便利貼到白板上）
（4）新生代員工所處的時代背景與成長環(huán)境
（5）新生代員工的特點與關注點：價值觀、利益訴求、人際互動
（6）新生代員工面對管理者的常見狀態(tài)與帶來的管理挑戰(zhàn)
3、調整對新生代員工的領導風格與模式
（1）管理者領導風格認知：從管控到賦能
過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）
關系維度：從屬關系（被動的他人驅動）還是協(xié)作關系（主動的自我驅動）
結果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）
（2）小組討論共創(chuàng)與分享：對新生代員工應該如何領導的具體做法
（3）新生代員工管理的基本策略：求同存異、共識協(xié)作
求同存異的洋蔥模型排序小組練習
洋蔥模型逆時針與順時針解讀
（4）小組共創(chuàng)輸出：善于做好新生代員工管理的基層管理者的自畫像（必畫部分：頭、心臟、雙手、雙腳……）
