主講老師: 賴豐（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任職國家首批無車承運試點單位人力資源總監(jiān)曾任某金融集團培訓總監(jiān)工商管理海外留學中國管理科學研究院培訓行業(yè)講師團專家注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）國際培訓師授權導師（ACI）
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主講課程：
內(nèi)訓師培養(yǎng)系列：《企業(yè)內(nèi)訓師打造成長訓練營》《企業(yè)培訓體系搭建》《內(nèi)訓師聲音美化技巧》通用管理系列：《跨部門溝通實用技能》《中層管理-實戰(zhàn)管理與系統(tǒng)思維...
企業(yè)精準招聘導航——人才畫像課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 招聘面試
課程目標：
擴大招聘入口，加大吸引力
統(tǒng)一選人標準，精準選人才
學習人才畫像，描繪冰山下
掌握行為提問，問出冰山下
應用深度追問，判斷冰山下
使用性格測評，佐證冰山下
課程對象：人力資源板塊、企業(yè)中高層、各用人部門負責人
課程時間：兩天（6小時/天）
第一章拿起人才畫像卡告別無效面試
一、為什么總是遇不到“心儀”的那個他
（一）選擇面太窄
（二）標準不清晰
在人才標準上，企業(yè)常犯以下四個方面的錯誤。
1.只看冰山上，一葉障目：“懶惰思想”作祟
案例分析：銷售代表招聘
2.標準多而全，脫離實際：“帶兵打仗”+“吟詩作賦”
案例分析：行政助理案例分析
3.標準不統(tǒng)一，難成共識
案例分析：難招聘的設計經(jīng)理
（三）判斷不準確。
常見的錯誤提問一般有三類：
1.封閉式問題
2.假設性問題
3.認知類問題
面試提問練習：求職者——應屆畢業(yè)生
二、持續(xù)成功的關鍵是“冰山下”
（一）“冰山模型”
（二）人才畫像描繪“冰山下”
游戲：通過“畫像”的描述找到“嫌疑人”
討論：參考“模板”畫出公司關鍵崗位人才畫像“冰山下”
（三）行為提問問出“冰山下”
1.“行為面試”的目的：通過一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。
2.行為提問的關鍵有兩個方面：
討論：如何問出一個人是否真有“項目管理經(jīng)驗”
（四）深度追問判斷“冰山下”
1.為什么要深度追問？
2.深度追問重點關注STAR四個環(huán)節(jié)
（五）性格測評佐證“冰山下”
（六）用好人才畫像卡，找對合適的人
第二章擴寬冰山上放大喇叭口
一、HR與求職者的困惑
（一）找不到優(yōu)秀的人兒？
（二）找不到滿意的活兒？
討論：根據(jù)已知條件，發(fā)布一則“總經(jīng)理助理”的招聘條件
招聘崗位：總裁助理
薪資范圍：10000～12000元/月
工作地點：隨總經(jīng)理辦公地點（集團總部50%+全國各地50%）
二、阻礙招聘的“八宗罪”
（一）罪責一：過高的學歷要求。其后果：
1.導致許多中小企業(yè)吸引不到優(yōu)秀的人才；
2.為了吸引高學歷人才，企業(yè)承擔了高昂的成本；
3.即便付出了成本，學歷帶來的額外價值往往也難達預期。
（二）罪責二：過窄的專業(yè)限制
（三）罪責三：過多的經(jīng)驗要求。其后果：
1.縮小了可選人才數(shù)量
2.大多數(shù)工作經(jīng)驗均可快速復制傳播，這一步顯得很沒必要
（四）罪責四：過窄的年齡限制
（五）罪責五：過于看重長相
（六）罪責六：不必要的性別限制
（七）罪責七：不需要的證書要求
（八）罪責八：不可取的地域偏見
三、放寬冰山上的“四不放”原則
四、放寬≠放棄
五、人才不是“招”來的，而是“吸引”來的
第三章堅守冰山下精準描畫像
一、守住冰山下的底線
二、人才畫像制作之共創(chuàng)共識法
（一）第一步：召集成組。
（二）第二步：畫像初稿。
（三）第三步：窮盡列舉
（四）第四步：投票取舍
（五）第五步：正反驗證
（六）第六步：最終確定
（七）第七步：確認儀式
（八）第八步：持續(xù)迭代
三、冰山下素質項篩選的四項原則
（一）原則一：咬合而非簡單相關
（二）原則二：均衡而不單一
（三）原則三：獨立而不交叉
（四）原則四：缺一不可
第四章面試不是尬聊不談行為不算面試
一、練習：根據(jù)下面的人才畫像，思考合適的面試問題
二、結構化提問的OBER法則
（一）開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題
（二）行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設性問題
（三）容易（easy）：問題簡潔明了易理解
（四）相關（related）：問題高相關、緊咬合
三、行為提問公式=“你”+最需場景+期望結果+事例
四、萬能提問句式
五、設計提問十大場景維度：對比、難度、寬度、頻度、長度、深度、復雜、主動、唯一、角色。
六、精準提問六個常見錯誤
第五章窮追不舍無追問不真相
導入：抖+模式
一、STAR深度追問
二、基于人才畫像進行追問
在面試追問環(huán)節(jié)，面試官一定要時刻謹記，考察對方的關鍵點是什么，有沒有考察到，以及是否需要進一步追問。
練習：某面試官想要考察某銷售經(jīng)理崗位應聘者的商務談判能力，如何設置對話。
三、追問的四個常見錯誤
（一）追問未切中要害
分析：下列面試對話是否切中要害
（二）追問不完整STAR追問法則
分析：考察應聘者獨立解決復雜問題的能力，下面對話追問是否完整。
（三）追問過密、過急
分析：你覺得面試官提問有什么問題（根據(jù)學員情況，可改劇本殺）
（四）追問傾聽不夠
1.演講家型面試官，表達欲望很強，只顧著自己說
2.自負型面試官，應聘者說什么都聽不進去
四、追問的四大技巧
（一）追問技巧一：關注行為，多問“行動（A）”，少問“認知”問題
（二）追問技巧二：考察本人，多問“你”，少問“你們公司”、“你們”“他們”
（三）追問技巧三：講我所需，勤控場
（四）追問技巧四：選擇優(yōu)秀，全過關
1.我們需要找的是做得好的人，而不僅僅是做過的人。
2.只有人才畫像中冰山下的條件全部符合才能算是優(yōu)秀的。
第六章前人之樹經(jīng)典人才畫像卡解析
一、十大通用崗位人才畫像卡
二、十大高管崗位人才畫像卡
三、復盤交流
