主講老師: 鐘虹添（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
主講課程：
人才培養(yǎng)與HR系列：培訓課程：國家知識版權課程《人才梯隊建設卓越能力特訓》、國家知識版權課程《銀行人才梯隊建設卓越能力特訓》、獨家《企業(yè)HR三支柱運營模式》、《HRBP實踐技能》、《直線經(jīng)理的...
勝任力模型開發(fā)與應用課程大綱詳細內容
課程分類： 勝任力
課程目標：
1、 掌握勝任素質模型設計的基本原則和和流程；
2、 掌握開展工作坊進行快速建模的方法；
3、 掌握勝任素質模型構建的戰(zhàn)略分析法；
4、 掌握勝任素質模型構建的行為事件訪談法（BEI技術）；
5、 學會應用各種技術組合進行勝任素質模型構建；
6、 掌握勝任素質評價技術常用工具與方法；
7、 學會勝任素質測評在人才招聘中的應用；
8、 掌握基于勝任素質的人才培養(yǎng)與人才梯隊建設方法。
課程對象：高管、各層級直線經(jīng)理、人力資源管理人員、儲備管理人才。
課程時間：2天
第一講：
勝任力模型概述
5. 勝任力的基本概念；
6. 勝任力與招聘、薪酬、績效、人才培養(yǎng)的關系；
7. 勝任力詞條的結構；
8. 勝任力詞典。
第二講：
開發(fā)勝任力模型
三、 演繹法構建勝任力模型
5. 提問的藝術：訪談法（intervIEw）、問卷法( questionnaire )；
6. 快速建模法：通過工作坊建模。(Fast modeling by workshop)；
7. 如何通過高效工作坊建模；
8. 討論的流程，引導技術等；
營銷崗位的勝任力模型；
技術崗位的勝任力模型；
管理人員的勝任力模型。
四、 歸納法構建勝任素質模型
1．勝任素質模型構建的兩大方向（歸納法、演繹法）概述及區(qū)分）
2．定義績效標準、選取效標樣本；
3．BEI行為事件訪談法概述；
4．BEI行為事件訪談法的實施流程；
5．數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計技術。
第三講：
勝任力測評
一、360度評估法
1. 開發(fā)360度評估題庫的設計；
2. 開發(fā)360度評估操作手冊；
3. 解讀360度評估結果與應用；
二、TBEI半結構化面試
1. 開發(fā)TBEI的題庫；
2. 開發(fā)TBEI操作手冊；
3. 解釋TBEI的應用范圍。
三、文件筐測試
1. 文件筐測試題庫的設計；
2. 文件筐測試的操作手冊；
3. 文件筐測試的應用說明；
四、行為舉證法
1. 開發(fā)行為舉證法的題庫；
2. 開發(fā)行為舉證法測評方案；
3. 通過行為舉證法的評估流程。
第四講：
勝任力在人才招聘中的應用
1．勝任力模型與人才招聘的關系；
2．在招聘中如何使用勝任力素質？
3．招聘時勝任素質的測評基本模式、測評方法；
4. 勝任素質測評結果后的判斷與選擇。
第五講：
勝任力與人才梯隊建設
二、 人才梯隊建設
1.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人才戰(zhàn)略；
2.企業(yè)核心競爭力與人才隊伍；
3.21世紀中高層領導最重要的技能——人才管理
4.解決企業(yè)人才需求的重要舉措——人才梯隊建設
5.企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊建設的關系
二、基于勝任力模型的人才培養(yǎng)體系
1. 勝任力與任職資格體系；
2. 勝任力與人才盤點、人才規(guī)劃；
3. 勝任力與學習地圖；
4.付諸行動：階段性學習和設計的方案付諸實施的方法
5.學習承諾：如何學習，如何設計學習方案
6.催化師：催化師的要求和定位，催化師的工作方法
三、多元化人才培養(yǎng)方法
1．人才培養(yǎng)的三個階段
階段一：學習
階段二：實踐
階段三：總結
2.人才培養(yǎng)的五種方式
課堂培訓
工作體驗
教練輔導
自我提升
能力轉移
3.十四種人才培養(yǎng)方法
四、開發(fā)基于勝任力的課程體系
1.課程體系開發(fā)及設計；
2.培訓成果轉化過程模型；
3. 設計學習地圖。
