主講老師: 王弘力（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)（國內較早一批人力資源科班生）國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）管理咨詢師/企業(yè)培訓師日產(chǎn)訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師浙江大學、中山大學人力資源管理培...
主講課程：
《訓戰(zhàn)結合---非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《金牌面試官---結構化面試實施與精準識人》《標桿參訪---比亞迪發(fā)展謀略與創(chuàng)新管理實踐》《基于實戰(zhàn)和落地的績效管理》《企業(yè)人力成本分析管...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細內容
課程分類： 非人力資源人力資源
課程目標：
● 角色認知——使各級管理者認識到身上肩負的人力資源管理職責
● 系統(tǒng)思維——系統(tǒng)的掌握人力資源管理的知識體系；
● 實戰(zhàn)技能——學會人才的選、育、用、留、辭的整體思路及相關技能；
● 行動落地——案例教學+實操工具
課程對象：企業(yè)各級管理者、人力資源管理人員、后備管理團隊等
課程時間：2天，6小時/天
第一講：角色認知——思想指引行動
導入：在企業(yè)人才管理方面存在的一些錯誤認識
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的定位
二、人才管理中的精益和優(yōu)化管理的意識樹立
三、管理者如何看待人力資源管理
1. 人力資源管理的主要工作
2. 目前企業(yè)在人員管理上存在的一些問題及分析
3. 目前人員管理存在的一些新變化
互動：誰才是員工管理的第一責任人？HR還是部門管理者
分享：【德魯克】企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞
總結：所有的管理者都是人力資源管理者
第二講：選人部分——人才招聘與面試實施
授課方式：案例切入、互動討論、老師點評
互動：在人員招聘方面，部門管理者和人力資源部的職責分工
分析：新時代下的招聘工作變化與應對
一、招聘標準如何構建
1. 招聘標準構建的兩個思路
2. 如何確定崗位的招聘標準或人才畫像
分享：銷售人員、技術人員、管理人員的招聘標準
二、招募渠道
思考：作為部門管理者在人才招募上可以做什么？
分享：提高人才招募效果的建議
三、人才甄選
導入：簡歷如何篩選？
1. 人才甄選維度與識人方向
2. 人才甄選方法
講師分享：識人的四個層面和三個維度（重點，老師心得體會）
四、面試組織與實施（重點）
1. 面試禮儀問題
2. 面試考官應做的準備工作
3. 結構化面試如何開展
——結構化面試的關鍵點、兩種形式
4. 如何追問
5. 行為面試怎么提問？
方法：STAR面試
案例：老師分享追問的七個連環(huán)問題
6. 怎么給出面試評語
分享：面試評分模板，評價如何更加全面和精準
分享：其他面試方法
第三講：育人部分——-人才培養(yǎng)與人才梯隊建設
授課方式：案例分享、互動討論、老師點評
一、新員工培養(yǎng)與試用期管理
1. 部門在新員工培訓上可以做什么？
2. 新員工培訓什么？新員工培訓工作需注意問題
3. 新員工的工作指導形式——導師制或師帶徒模式
案例：比亞迪導師制分享
4. 試用期管理該如何開展
5. 如何合理合規(guī)淘汰不合適新員工
二、工作指導與教練技術
1. 培養(yǎng)員工與開發(fā)員工潛能的方法
思考：管理者是教練還是警察
2. 教練的角色認知
3. 如何過程指導與輔導員工
案例討論+老師分享：四象限員工管理方式
4. 態(tài)度和技能各有差異的員工如何培養(yǎng)
三、部門培訓工作如何開展
1. 培訓需求是要求出來的還是收集上來的？
2. 部門培訓工作如何做的有聲有色
分享：培訓工作的四個關鍵環(huán)節(jié)和三大核心要素
3. 如何讓團隊重視學習、愿意學習
4. 如何發(fā)揮培訓的真正效果
5. 行動學習如何開展，提高培訓效果的轉化率
四、部門員工發(fā)展與梯隊建設問題
1. 人才梯隊建設要解決的三個問題（案例形式分享）
實例分享：比亞迪，華為、騰訊等（其中，比亞迪案例是老師親身經(jīng)歷，非常全面）
2. 如何做好員工的職業(yè)生涯與公司發(fā)展同步
3. 如何在公司的框架下，開展部門員工的職業(yè)路徑設計
4. 如何規(guī)劃內部人才發(fā)展，讓部門人才不斷檔
5. 如何與員工進行職業(yè)發(fā)展的面談
案例：如何規(guī)劃下屬在公司的發(fā)展
第四講：用人部分——績效管理與團隊激勵
授課方式：案例切入、互動討論、老師分享
導入：正確的做事與做正確的事---誰先誰后
一、目標管理與績效考核工作
1. 目標管理理論及其介紹
2. 企業(yè)績效目標的來源
3. 績效考核指標的分解思路
4. 態(tài)度和能力類指標如何設定考評標準？
分享：態(tài)度和能力類的指標如何考評
5. 如何與員工共同制定績效計劃與工作目標（重點）
6. 如何確定部門的考核指標和標準
分享：確定標準的三種形式和四種方法
分享：比亞迪績效考核工作是如何開展的
實戰(zhàn)練習：企業(yè)層、部門層、員工KPI指標提取
二、如何制定明確可操作的評價標準
前言：制定標準的原則---SMART原則
1. 員工不認可工作安排怎么辦？
2. 績效標準和員工的理解不一致怎么辦？
3. 外部環(huán)境的變化，導致工作目標必須調整怎么辦？
三、如何看待和提升執(zhí)行力
思考：影響執(zhí)行力的因素有哪些？
1. 提高執(zhí)行力的幾點建議
2. 高效執(zhí)行力文化的打造
案例：比亞迪，執(zhí)行力≠徹底執(zhí)行力
二、如何做好員工激勵
案例：哈佛大學的調查結果
1. 激勵的本質
2. 激勵理論
3. 員工激勵的具體方法和案例分享
三、問題員工的優(yōu)化處理思路
1. 如何看待“問題員工”
——讓各級管理者認識到這是相對和動態(tài)的，要保持“自省”
2. 問題員工的處理流程
——案例切入引入解決思路：問題員工優(yōu)化處理的四步法
3. 問題員工如何進行績效溝通
4. 辭退員工的技巧及相關法律風險點
——避免踩坑，規(guī)避勞動法律風險
四、考評結果反饋與績效面談
案例：考評結果的反饋誤區(qū)
1. 面談的周期
2. 面談的形式
3. 面談的內容
4. 優(yōu)秀員工與一般員工的績效面談策略
分享：與員工績效面談和溝通的關鍵點
工具分享：績效面談表與改進表
第五講：留人部分——企業(yè)留人策略分享
授課方式：老師分享、互動答疑
導入：核心人才的留任對企業(yè)的價值
一、企業(yè)要留什么樣的人
1. 企業(yè)人才的分類
2. 企業(yè)人才的盤點技術
——重點：核心人才和骨干人才的分類標準
二、員工為什么會離開企業(yè)
1. 外部環(huán)境因素
2. 企業(yè)內部因素
3. 員工個人因素
三、員工離職信號
分享：員工離職的十二項信號
四、企業(yè)留人策略
分享：講師接觸到的好的留人策略分享（重點）
思考：離職面談還是留職面談？
五、如何開展留職面談
分享：留職面談的五個原則
課程總結與回顧（總結形式：思維導圖+課后測試+相關答疑）
