主講老師: 鄧玉金（培訓費：2.5-3萬元/天）
工作背景：
資深實戰(zhàn)講師北京君瀾國際集團VP清華大學繼續(xù)教育學院講師眾行國際教育首席人力專家《名師在線》高級顧問特聘講師
主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《企業(yè)面試官實戰(zhàn)》、《管理者的六大管理技能訓練》、《管理者的工作委派與授權》、《目標管理實戰(zhàn)》、《人力資源規(guī)劃》、《工作分析實戰(zhàn)》、《人才選拔與聘用管理》、《培訓計劃...
人力資源六大模塊精品課程課程大綱詳細內容
課程分類： 人力資源
課程目標：
清晰人力資源管理思維；
打通人力資源管理的六脈神劍；
通過講授、實戰(zhàn)和點評教會學員人力資源管理的常規(guī)實戰(zhàn)知識。
課程對象：人力資源從業(yè)人員
課程時間：3天
課程啟動
人力資源管理的邏輯模型
人力資源管理模型
集團人力資源管理的三個關注點
第一模塊：人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃是什么
人力資源規(guī)劃是什么
HRP的層次
HRP關注的兩個內容
HRP和戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的職責劃分
人力資源規(guī)劃推動的方式
影響人力資源規(guī)劃的因素
2、人力資源規(guī)劃的模式
人力資源規(guī)劃的內容模型
人力資源規(guī)劃的經(jīng)典模型
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略模型
人力資源規(guī)劃的要點
3、人力資源規(guī)劃操作程序和方法
基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
人力資源盤點
盤點要點
盤點內容
企業(yè)實例
員工隊伍規(guī)劃問題樹
三個建議方案
核心人才規(guī)劃
核心人才規(guī)劃的一般分類
企業(yè)實例
職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃
為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道
職類、職種的劃分
通過GGS對一個關鍵崗位的能力級別評級
選育用留的政策
人力資源規(guī)劃的內容
人力資源規(guī)劃的的管理模式
人力資源職能的發(fā)展趨勢
某集團人力資源規(guī)劃的項目流程
第二模塊：聘用管理
1、招聘流程建設要點
人崗匹配的三個層面
人與崗位
人與部門
人與公司
常規(guī)招聘面試流程
人員選拔的常用方法
評估招聘需求
篩選簡歷
筆試
電話邀約/電話面試
邀約實戰(zhàn)
面試的四個核心流程及控制要點
面試中的提問和追問技術
STAR模型的應用
面試中的追問技術
驗證候選人的關鍵能力
能力評估要點
錄用評估
背景調查
2、入職與試用期管理
入職前的準備
入職管理
新員工的入職與轉正的關鍵點
新員工試用期管理
轉正管理
實戰(zhàn)：新員工試用期目標計劃表
實戰(zhàn)：新員工培訓計劃
淘汰不合格員工
人員離職的232現(xiàn)象
第三模塊：培訓管理
1.培訓體系建設的關鍵點
為什么要培訓
培訓體系建設的關鍵點
改變行為，建立良好的工作習慣為出發(fā)點設計培訓目標
根據(jù)需求有效設計培訓內容
解決“誰來講”的問題
提升業(yè)務經(jīng)理的教練技能
組織實施培訓班
設計培訓體系的四個步驟
2.培訓需求分析
根據(jù)公司戰(zhàn)略制定年度培訓計劃
有效培訓系統(tǒng)模型
培訓工作的職責分工
年度培訓規(guī)劃的一個中心兩個基本點
培訓要服務于績效發(fā)展
培訓需求分析雙軌模型
有效的培訓需求分析
組織分析
任務分析
能力分析
培訓求分析的方法
觀察法
資料分析法
面談法
問卷調查法
標桿分析法
培訓需求分析的流程及成果
3.制定年度培訓計劃
制定培訓計劃的三個誤區(qū)
年度培訓規(guī)劃的制定要素
年度培訓計劃結構
培訓戰(zhàn)略項目
制定培訓規(guī)劃及實施的步驟
公司內部培訓課程計劃表
年度課程培訓計劃表
年度培訓預算
零基預算
培訓計劃的執(zhí)行保證
年度培訓計劃制定的焦點
幾點思考和企業(yè)案例
第四模塊：薪酬管理
1.全面薪酬模型
全面薪酬模型
薪酬管理系統(tǒng)化的實施框架
薪酬設計的原理公式
薪酬設計的原則
薪酬項目實施的時機
2.企業(yè)薪酬項目實施的過程
薪酬項目實施的八個步驟
設計公司的薪酬結構
設計公司的薪酬體系
3.企業(yè)薪酬策略和薪酬機制設計
薪酬水平設計
三個薪酬水平策略
企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略選擇
企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇
確定局部薪酬策略
薪酬機制設計
薪酬體系的彈性設計
高管薪酬體系設計
中層和通用類崗位薪酬體系設計
銷售類崗位薪酬體系設計
第五模塊：績效管理
1.績效管理實戰(zhàn)理論
績效與績效管理
企業(yè)績效管理的四大系統(tǒng)
績效考評指標體系
績效管理運作體系
績效考評結果應用體系
績效管理系統(tǒng)的診斷與運營
績效管理的四大方法體系
MBO
KPI
BSC
OKR
績效項目實施流程
策劃階段
計劃階段
準備階段
實施階段
總結階段
績效管理的PDCA
確保績效成功實施的四個根本
建立績效管理的三個保證體系
四類人員的績效責任
高層
中層
基層
人力資源部
務必提升經(jīng)理績效意識和績效管理能力
設計績效考評的周期
影響績效周期的因素
五類人員的考核周期
建立績效管理的四個流程
績效考核冰山模型
2.績效輔導
績效溝通的意義和價值
案例討論：王經(jīng)理的績效面談
績效面談流程
績效面談的步驟
跟七類員工溝通策略
第六模塊員工關系管理
1、員工關系管理是什么
員工關系與員工關系管理
ERM的誤區(qū)
ERM的原則
2、員工關系管理分類及解析
員工關系管理
員工入職管理
員工離職管理
勞動合同管理
人事檔案管理
員工信息管理
勞動爭議管理
員工紀律管理
員工獎懲管理
員工沖突管理
員工溝通管理
員工申訴管理
滿意度調查
心理咨詢服務
EAP
員工活動管理
3、規(guī)避各種ERM風險
規(guī)章制度制定、公示風險
入職管理的風險
試用期運用不當風險
培訓協(xié)議風險
保密協(xié)議與競業(yè)禁止風險
勞動報酬支付風險
離職解雇風險-經(jīng)濟補償金
事實勞動關系存續(xù)風險
實際課程會與大綱稍有差異
