主講老師: 孫衛(wèi)華（培訓(xùn)費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
工商管理碩士人本管理實戰(zhàn)專家行動學(xué)習(xí)高級促動師英才研究院專家組成員北大經(jīng)理人研修班特聘講師清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心特聘講師香港上市公司—原神威藥業(yè)集團培訓(xùn)部部長大型...
主講課程：
管理類--智領(lǐng)系列《MTP中層領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)提升》（中層）《新晉主管/經(jīng)理管理技能提升》（新晉升的主管/經(jīng)理）《授權(quán)與激勵技術(shù)》（中層）《情景領(lǐng)導(dǎo)》（中層）《對位管理...
慧用—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標(biāo)：
清晰管理者自身的人力管理角色
了解非HR部門與HR部門間的人力職責(zé)劃分
掌握科學(xué)的人才選拔的流程、工具和方法
清晰自身培育下屬的重要性與掌握多種培育下屬的途徑與方法
清晰科學(xué)的績效管理規(guī)范流程與掌握科學(xué)的績效考核指標(biāo)的方法與工具
具備科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理理念與實戰(zhàn)技能
課程對象：團隊中的各級管理人員
課程時間：1-2天，6小時/天
第一單元：管理者的人力資源角色認(rèn)知
在很多組織當(dāng)中人力資源工作之所以很難有序開展，難以獲得業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的大力支持、協(xié)助與配合，除了部門管理者在人力資源的相關(guān)技能上有明顯的短板，力不從心以外，其核心更多的是在于對于人力資源管理工作的誤解，對于自身應(yīng)當(dāng)具備的人力資源管理角色的認(rèn)知不到位息息相關(guān)！理念上的偏差，造就了部分管理者認(rèn)為人力工作就是人力資源部的工作，從而導(dǎo)致組織中的人力資源工作開展舉步維艱！
正確認(rèn)知自身的人力角色，調(diào)整和修正對于人力工作的曲解，樹立正確的人力觀念是本門課程修煉的第一關(guān)！
一、為什么說直線上級是人力資源的第一負(fù)責(zé)人
是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對績效負(fù)責(zé)還是人力部門對績效負(fù)責(zé)？
部門業(yè)績高該受嘉獎的是部門負(fù)責(zé)人還是人力負(fù)責(zé)人？
部門工作開展不到位，績效低迷誰是第一責(zé)任人？
對下屬員工的評價究竟是以部門負(fù)責(zé)人為主還是以人力評價為主？
二、人力資源管理工作的核心解析
人力資源管理工作的核心重點在哪里？
人力資源管理工作的六脈神劍——六大工作模塊解讀
人力資源管理導(dǎo)圖解析—一張圖表讓你清晰人力資源各模塊之間的關(guān)系
人力資源管理技能帶給管理者的價值與利益
三、業(yè)務(wù)部門與人力資源部的分工與合作
人力資源部在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析
業(yè)務(wù)部門在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析
組織高層、人力資源部及業(yè)務(wù)部門三者之間的角色定位
第二單元：慧眼識珠-人才甄選技巧
根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯誤雇傭一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍；而一個團隊/部門如果招募到一名不稱職的員工，則不僅會對團隊績效造成巨大的損失，更有可能造成團隊內(nèi)部人際關(guān)系的緊張及對良好團隊氛圍的損害。對企業(yè)來說，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵，對團隊來說則意味著團隊績效的成??！
在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實現(xiàn)精準(zhǔn)甄選，是每個企業(yè)及團隊人力管理中的重中之重！
一、人員甄選的基本功
人員選拔的四大原則
人員甄選的冰山模型
精準(zhǔn)選人的評價中心技術(shù)
面試的深度解析
面試前的準(zhǔn)備工作
簡歷的篩選
二、面試的流程與方法
面試流程的標(biāo)準(zhǔn)五步法
面試核心階段的“望”“問”“聞”“切”
面試中的提問方法
情景面試法與行為面試法
STAR面試中的探尋技巧
面試中的非專業(yè)能力考查
第三單元：人才復(fù)制-員工的培育與輔導(dǎo)
管理者作為團隊當(dāng)中的第一人力資源負(fù)責(zé)人，在努力達成業(yè)績目標(biāo)的同時也肩負(fù)著培育員工、輔導(dǎo)員工以及發(fā)展員工的重任，在團隊當(dāng)中培養(yǎng)員工的最佳方式就是在工作中培育，在任務(wù)中輔導(dǎo)，而大量的管理者自身卻沒有進行過相關(guān)技能的學(xué)習(xí)，也沒有參加過人員培育與輔導(dǎo)的專業(yè)訓(xùn)練，這就導(dǎo)致我們很多的管理者心有意而力不足，團隊的成長遭遇到了瓶頸，組織的績效也難以再創(chuàng)新高！
不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀的后潛人才，對團隊業(yè)績的可持續(xù)性發(fā)展具有重要作用！
一、組織中的人才培育的三級體系建設(shè)
組織級培育
部門級培育
崗位級培育
二、梳理培訓(xùn)需求，搭建學(xué)習(xí)地圖
員工培育的靜態(tài)需求與動態(tài)需求
發(fā)現(xiàn)下屬學(xué)習(xí)的信號燈
教導(dǎo)既要遵從組織意愿也要考慮成員想學(xué)什么—探索成員組織學(xué)習(xí)需求方法
理清開展業(yè)務(wù)必不可少的能力（知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣）
建立學(xué)習(xí)地圖
三、提升團隊成員技能常用的培育方法
言傳口授法-在短時間內(nèi)給員工講清楚，說明白的基礎(chǔ)培育法
工作教導(dǎo)法-言傳身教的實操培育法
SD員工培育法
建立聯(lián)動體系，打造一對一、多對一的師徒制關(guān)系
推動學(xué)習(xí)化團隊氛圍，人人做講師
經(jīng)驗萃取，案例化學(xué)習(xí)，形成《工作案例集》
實戰(zhàn)演練：現(xiàn)場進行相關(guān)方法實戰(zhàn)演練與操作
第四單元：工作推進-績效管理與評價
很多組織團隊實施了績效考核后，績效業(yè)績不僅沒有增加，反而引發(fā)了內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認(rèn)為績效管理與考核，不僅沒有提升業(yè)績，還造就了上下級之間的矛盾，大家對績效考核的熱情降低，對績效管理“敬而遠(yuǎn)之”，使得組織的績效管理體系面臨“名存實亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對于績效管理沒有一個清晰的科學(xué)的認(rèn)知，沒有認(rèn)識到科學(xué)的績效管理能夠給到組織和團隊帶來的正向的價值和利益究竟是什么？同時也沒有掌握相關(guān)的核心工具與方法！
正確理解績效管理究竟是什么，掌握績效管理過程中的工具與方法，有效的推進績效管理科學(xué)落地！
一、科學(xué)的績效管理的解析
何謂績效考核？何謂績效管理？
績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么？
績效管理的循環(huán)圈
績效考核運行不佳/失敗的原因解讀
二、績效指標(biāo)的分解與設(shè)定
KPI的3K分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
三、績效指標(biāo)的定義
制定評分規(guī)則的方法；
區(qū)分績效考核周期的方法
確定指標(biāo)權(quán)重的方法
如何科學(xué)有效排名-績效等級的劃分方法
四、績效評估與面談
績效評估中常見的誤區(qū)
績效結(jié)果面談中常犯的錯誤
下屬績效診斷
績效面談的標(biāo)準(zhǔn)流程七步法
